作者：史洪舉(ju)

　　近日，天津市三中院對一起因入職虛報信息引發的勞動爭(zheng) 議案作出終審判決(jue) 。陳某某2020年6月15日入職某公司，在應聘入職時填寫(xie) 《應聘人員登記表》時虛報婚育情況，後公司以陳某某提供虛假材料及違反公司規章製度為(wei) 由提出解除勞動合同。陳某某認為(wei) ，她隱瞞的信息屬於(yu) 個(ge) 人隱私，並無告知公司的義(yi) 務，公司信息采集表中存在多處與(yu) 勞動合同無任何關(guan) 聯的個(ge) 人隱私問題，其內(nei) 容不合法，作為(wei) 勞動者有權予以回避，即使未如實說明也不能認定構成欺詐。起初，陳某某申請勞動仲裁被駁回，其又提起訴訟，法院一審、終審均認為(wei) ，公司據此解除勞動合同屬於(yu) 違法解除，判決(jue) 公司繼續履行勞動合同。

　　一個(ge) 不容否認的現實是，女性在求職時更易遭遇職場歧視，因此，一些企業(ye) 在招聘時更青睞男性員工或者已經婚育的女性員工。這種歧視，是對勞動者就業(ye) 公平的侵犯，勞動者有抵製和說不的權利。拒絕填寫(xie) 婚育狀況，或者在婚育狀況事項中有所隱瞞，實際上可以看做員工對招聘歧視的軟性抵抗，或者說是無奈之下的自我保護。

　　結婚和生育本就是公民的基本權利，任何人都沒有理由作出不當限製，其中當然包括用人單位。此外，婚姻、生育狀況屬於(yu) 個(ge) 人隱私，用人單位也不可在無特殊事由情況下隨意窺視打探。

　　根據《勞動合同法》，用人單位有權了解勞動者與(yu) 勞動合同直接相關(guan) 的基本情況，勞動者應當如實說明。反向理解的話，對於(yu) 與(yu) 履行勞動合同沒有直接關(guan) 係的情況，用人單位無權知道，員工也有權拒絕說明。且根據2019年人社部等九部門聯合發布的《關(guan) 於(yu) 進一步規範招聘行為(wei) 促進婦女就業(ye) 的通知》，用人單位招聘時不得詢問婦女婚育情況。由此可見，此事是用人單位違規在先。

　　在職場，用人單位處於(yu) 強勢地位，即便其招聘時要求員工填寫(xie) 婚育狀況係違規行為(wei) ，大部分求職者也不敢明確拒絕，擔心失去就業(ye) 機會(hui) 。因而，司法機關(guan) 此番糾正用人單位違規行為(wei) ，維護員工職場尊嚴(yan) 和正當權益的做法，值得肯定，此案值得其他用人單位引以為(wei) 戒。長遠來看，企業(ye) 與(yu) 其苛求員工在這方麵“不講誠信”，不如消除自身各種各樣的職業(ye) 歧視，讓勞動者在求職過程中享受平等無差別的待遇。

　　而這樣的司法裁判有必要宣傳(chuan) 、普及，讓更多人知曉員工的基本權益和救濟路徑，敢於(yu) 果斷地向用人單位的不當行為(wei) 說不。用人單位不得隨意打聽員工婚育隱私，為(wei) 女性構建無差別無歧視的職場環境，也該成為(wei) 常識。（史洪舉(ju) ）