【專(zhuan) 家訪談】

　　光明日報記者 李曉

　　編者按

　　就業(ye) ，是關(guan) 乎民生福祉的基礎性工作，也是經濟社會(hui) 發展的重要目標。黨(dang) 中央高度重視並全力推進就業(ye) 優(you) 先戰略，為(wei) 進一步實現高質量就業(ye) 提供了根本保障。近年來，“35歲就業(ye) 門檻”現象引發熱議。今年全國兩(liang) 會(hui) 期間，多位代表委員呼籲破除“大齡就業(ye) 偏見”。值得關(guan) 注的是，2023年各地公務員省考招錄中，多地將部分崗位的年齡要求放寬至40周歲，釋放出積極信號。如何糾正就業(ye) 中的不合理限製，讓求職者安其事、樂(le) 其業(ye) ？我們(men) 請專(zhuan) 家答疑釋惑、建言獻策。

　　嘉賓

　　中國人民大學勞動人事學院院長、教授 趙忠

　　北京師範大學政府管理學院組織與(yu) 人力資源管理係教授 於(yu) 海波

　　對外經濟貿易大學國家對外開放研究院教授 李長安

　　1.是認知偏見，還是職場優(you) 勢

　　記者：近日，“35歲就業(ye) 門檻”現象再次引發關(guan) 注，破除求職就業(ye) 中對年齡的不合理限製呼聲強烈。在您看來，35歲以上的求職者在職業(ye) 發展中具備哪些優(you) 勢，又可能麵臨(lin) 怎樣的難題？

　　趙忠：我們(men) 一般把16歲至60歲這個(ge) 年齡段的群體(ti) 稱為(wei) 勞動年齡人口，其中24歲至54歲的群體(ti) 又被稱為(wei) “壯年”或“核心勞動年齡人口”。35歲左右的群體(ti) 年富力強，工作經驗比較豐(feng) 富，是很多單位的中堅力量，在員工隊伍中處於(yu) 承上啟下的位置。

　　同時，35歲左右的群體(ti) 不再是新員工，他們(men) 的職業(ye) 表現會(hui) 受到更為(wei) 嚴(yan) 格的審視。這一群體(ti) 的職業(ye) 發展也處在一個(ge) 關(guan) 鍵節點，開始出現分化：部分員工能繼續進步，部分員工進入職業(ye) 發展相對穩定期，也有員工麵臨(lin) 職業(ye) 轉換，或者職業(ye) 發展出現下滑趨勢。另外，來自職場和家庭的壓力通常會(hui) 交織在一起，加重了他們(men) 麵臨(lin) 的挑戰與(yu) 困難。

　　於(yu) 海波：35歲左右的青年群體(ti) 上進心強烈，多數懷揣夢想、心存壯誌，希望通過多方麵努力實現人生規劃與(yu) 職業(ye) 夢想；在能力發展上處於(yu) 高峰階段，思維活躍、知識豐(feng) 富，能夠較好勝任工作要求；精力比較旺盛，積累了一定社會(hui) 經驗，可以應對急難險重的突發事件，能夠解決(jue) 問題、應對挑戰、勇於(yu) 創新，努力推動各項事業(ye) 順利發展。

　　當然，這些青年也麵臨(lin) 一些職業(ye) 難題。一是承擔多種人生角色的壓力。35歲是一個(ge) “上有老下有小”的年紀，多種社會(hui) 角色集於(yu) 一身，如何協調、平衡不同角色之間的關(guan) 係成為(wei) 一項人生課題。二是工作和社會(hui) 經驗還在逐步積累階段。雖然有了一定經驗，但還遠遠不夠；對社會(hui) 有了一定理解，但還未形成穩定的社會(hui) 認知，價(jia) 值觀還需要再強化，以妥善應對各種人生際遇。三是準確尋找並定位終生事業(ye) 的困惑。對於(yu) 職業(ye) 選擇，有的還未完全確定，有的還在尋找，有的已經找到但尚不明確。以上困惑，成為(wei) 不少該年齡段青年在求職就業(ye) 、事業(ye) 發展中麵臨(lin) 的隱憂。

　　李長安：有些用人單位偏向於(yu) 招錄年輕員工，認為(wei) 35歲左右的求職者年齡偏大，需要較高的薪酬待遇，缺乏活力和創造力，職業(ye) 發展道路較為(wei) 狹窄。其實這是一個(ge) 誤解，35歲左右年富力強，又具有一定經驗，創造力依然處於(yu) 活躍階段。當前，如何從(cong) 認知角度破解年齡偏見，是人力部門引才、用才的關(guan) 鍵。

　　2.年齡緣何成為(wei) 就業(ye) 門檻

　　記者：35歲年齡限製產(chan) 生的社會(hui) 背景是什麽(me) ？您認為(wei) 這道“門檻”為(wei) 何存在，其內(nei) 在原因有哪些？

　　於(yu) 海波：類似現象已存在多年，限製應聘者年齡有其現實原因。早年間，我國勞動力供給充足，人口紅利顯著。比如，2011年，我國社會(hui) 勞動年齡人口平均受教育年限為(wei) 7.5年，這就意味著個(ge) 體(ti) 步入社會(hui) 後普遍年齡不大，基本在35歲以下。客觀情況下，年齡限製在招聘中成了一種自發的潛在要求。

　　但是，如今社會(hui) 背景發生了變化。2023年政府工作報告指出，我國“新增勞動力平均受教育年限從(cong) 13.5年提高到14年”，勞動力步入社會(hui) 、參加工作的年齡出現了明顯增加，以往的普遍標準隨之變成了一種條件限製。

　　趙忠：給求職者設定年齡門檻，受到製度、資源和技術變遷等因素的影響。從(cong) 製度方麵來看，我國勞動力市場還不健全，對勞動者權益保護還不夠完善，勞動力市場上仍然存在著包括年齡在內(nei) 的一些限製條件。從(cong) 人力資源數量來看，改革開放後相當長一段時間，我國勞動力市場上供大於(yu) 求，用人單位選擇麵較廣，勞動者處於(yu) 被選擇的位置。同時，隨著產(chan) 業(ye) 革新與(yu) 技術迭代，人力資本折舊率不斷加速，一些勞動者確實在技能、培訓、學習(xi) 等方麵存在不足，職場競爭(zheng) 力未能隨年齡增加而提升，這種現象在技術密集型企業(ye) 中尤為(wei) 常見。

　　李長安：很長一段時間，我國勞動力特別是青年勞動力數量龐大。當市場勞動力充分甚至過量供給時，用人單位有了更多選擇，招錄年輕人成為(wei) 一種思維慣性。但是，我國勞動力供大於(yu) 求的狀況已經發生了很大變化。自2012年以來，城鎮新增勞動力出現了淨減少的趨勢。事實上，不少行業(ye) 勞動力短缺，招工難、用工荒問題不斷加劇。此外，一些用人單位片麵認為(wei) 35歲左右員工可能會(hui) 遇到技能提升的瓶頸，還可能麵臨(lin) 家庭負擔，難以為(wei) 工作分配過多精力，但薪資要求卻不低，從(cong) 人力成本上看並不劃算。實際上，這種認知是片麵且短視的。

　　3.招聘標準當因時而變

　　記者：我國勞動力市場正在發生趨勢性變革，唯有適時而變，才能順應潮流。這種變革體(ti) 現在哪些方麵？這道年齡“門檻”又會(hui) 對個(ge) 人、單位、社會(hui) 產(chan) 生怎樣的影響？

　　趙忠：當前，我國勞動力相對豐(feng) 富的狀態正在發生轉變，2020年勞動年齡人口比2010年減少了4000多萬(wan) 。用人單位會(hui) 麵臨(lin) 勞動力緊缺的問題，勞動者的選擇權和話語權會(hui) 逐步上升。

　　與(yu) 此同時，勞動者的教育、健康水平和預期壽命都有了顯著提升。教育時間增加使得勞動者進入勞動力市場的年齡推遲，健康水平和預期壽命提高客觀上為(wei) 勞動者延長工作年齡創造了條件。這兩(liang) 方麵的影響使我國勞動群體(ti) 的平均年齡不斷增大。

　　科技發展對勞動力市場的影響也在持續增加。技術進步、產(chan) 業(ye) 升級會(hui) 對勞動者的技術技能、知識結構提出新的要求，當供求雙方存在錯配時，就會(hui) 出現勞動力供需結構性失衡。通過年齡限製來滿足招聘需求最多起到揚湯止沸的作用，不能從(cong) 根本上解決(jue) 問題。

　　於(yu) 海波：從(cong) 社會(hui) 層麵看，這道“門檻”在一定程度上限製了勞動力自由流動，妨礙了勞動力市場的有序發展，與(yu) “就業(ye) 優(you) 先”的戰略導向不符。從(cong) 用人單位層麵看，這種現象局限了對人才的選擇和使用，可能會(hui) 導致單位人才斷檔，無法更好發揮這一群體(ti) 的才能潛力。從(cong) 個(ge) 人層麵看，可能帶來職場心態的改變：35歲以下的人急於(yu) “趁年輕”找到能夠長時間工作的單位，不排除形成急功近利的就業(ye) 心理；35歲以上的人則安於(yu) 現狀，不再基於(yu) 個(ge) 人理想興(xing) 趣、人崗匹配程度等因素考慮調整職業(ye) 選擇，這些都可能阻礙個(ge) 人成長成才。

　　李長安：職場中，35歲左右遇到的並不都是危機，也可能是機遇。這個(ge) 年齡段的很多青年思想趨於(yu) 成熟，職業(ye) 路徑明晰，對某項事業(ye) 的心理認同度較高，再加上業(ye) 務熟練，完全可以成為(wei) 可供發掘重視的人才。從(cong) 國家層麵看，我國勞動力的平均年齡已經達到了38.4歲，相較而言，35歲左右正是參與(yu) 經濟社會(hui) 建設的黃金年齡，需要給予高度關(guan) 注。如果因為(wei) 年齡限製將一些勞動者排除在外，對個(ge) 人、企業(ye) 與(yu) 社會(hui) 而言都是一筆不小的損失與(yu) 浪費。

　　4.跨過這道“坎”要他助更要自助

　　記者：據悉，一些省份已將公務員考試部分崗位年齡從(cong) 35歲以下調整為(wei) 40周歲以下，為(wei) 就業(ye) 市場釋放了積極信號。您怎麽(me) 看？從(cong) 個(ge) 人、用人單位以及社會(hui) 層麵來看，如何跨越這道“坎”，為(wei) 就業(ye) 市場注入更多活力？

　　於(yu) 海波：部分省份在公務員考試中所做的相關(guan) 調整，實際上是人事管理中招錄製度的創新和改革，是落實“就業(ye) 優(you) 先發展戰略”的具體(ti) 體(ti) 現，有利於(yu) 緩解就業(ye) 壓力，滿足用人單位用工要求，符合地方實際發展需要。

　　國家有關(guan) 部門需要加強對相關(guan) 人才、就業(ye) 政策的調查研究，既要考察各種政策之間的協同性，又要考察政策落地的實效性。用人單位也需在理解把握國家相關(guan) 政策的前提下，對人才招錄做相關(guan) 調整：一是認真分析本行業(ye) 、本領域和本地區的人力資源狀況，深入準確了解本單位的人力資源需求，做好人力資源規劃；二是以事業(ye) 發展為(wei) 原則，調整年齡限製等不合時宜的條件，以積極、開放、包容的姿態吸引、使用和保留本單位所需要人才，暢通單位內(nei) 外人才自由流動機製；三是積極采取各種用人措施，強化本單位用人理念和用人標準宣傳(chuan) ，以各種激勵措施完善引才、留才與(yu) 育才相關(guan) 環節。

　　同時，求職者也要積極作為(wei) 。一是要有準確的自我分析和自我定位，正視自身的優(you) 勢和不足；二是對職業(ye) 和就業(ye) 形勢要有準確分析，及時研究行業(ye) 發展趨勢，把握行業(ye) 發展規律和特點，全麵學習(xi) 分析各種就業(ye) 政策和法規，了解勞動力市場的基本規範；三是明確職業(ye) 發展目標，設定短期、中期、長期職業(ye) 目標；四是確定實現目標的各種策略，確保靈活多樣、隨時調整；五是不斷總結，根據主客觀情況，調整和優(you) 化前麵四方麵內(nei) 容。

　　趙忠：用人單位應該改變在年齡等方麵“一刀切”、增設就業(ye) 門檻的用人方式。要把自身發展目標與(yu) 員工的職業(ye) 發展統籌考慮，適應勞動力市場變化趨勢，適時調整招錄、培訓和激勵員工的策略，增強員工隊伍的穩定性和向心力，創造良好、公平的就業(ye) 環境。

　　對個(ge) 人而言，無論身處怎樣的人生階段，都要養(yang) 成終身學習(xi) 的能力和習(xi) 慣，這才是提升人力資本競爭(zheng) 力的關(guan) 鍵。還應充分調動社會(hui) 力量，打造適應高質量發展、新業(ye) 態的職業(ye) 教育體(ti) 係，建立健全終身教育製度。當勞動者不斷更新技能，就可以有效減少由於(yu) 年齡增長、技能老化和人力資本折舊造成的職業(ye) 發展受阻等現象。

　　李長安：要消除就業(ye) 市場的不合理年齡限製，首先就要進一步完善勞動法律法規體(ti) 係。現行法律中禁止就業(ye) 歧視的範圍較窄，還沒有專(zhuan) 門的反就業(ye) 歧視法律法規。對於(yu) 違反就業(ye) 公平法律法規的行為(wei) ，也缺乏強有力的執法手段。因此，應加快專(zhuan) 門的“公平就業(ye) 法”或“反就業(ye) 歧視法”的立法工作，擴大反就業(ye) 歧視的範圍以消除歧視行為(wei) 。同時，加大執法力度，強化對勞動力市場的規範與(yu) 約束。此外，用人單位也要轉變觀念，拓寬勞動者職業(ye) 發展渠道，激發勞動者的積極性和創造性。

　　　　（項目團隊：光明日報記者 李曉、王斯敏 光明日報通訊員 徐夢玲）