新技術的出現帶來一些傳(chuan) 統崗位的變化，有勞動者產(chan) 生困惑——

　　【數字時代，如何回應勞動者新期待⑤】智能化生產(chan) 之下，我的績效考核怎麽(me) 定

　　本報記者 車輝

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　　人工智能、自動化等新技術新應用的出現帶來勞動用工領域的新課題。智能化背景下，員工績效如何判定？業(ye) 內(nei) 人士表示，企業(ye) 應優(you) 化管理製度，法律法規也應給出更明確更細化的解釋。

　　技術進步帶來了製造業(ye) 生產(chan) 方式的深度改變，隨之出現崗位設計、企業(ye) 激勵機製乃至整體(ti) 管理製度的變化。

　　《工人日報》記者近日在走訪一些製造業(ye) 企業(ye) 後了解到，目前，許多製造業(ye) 企業(ye) 已落地人工智能技術。有勞動者產(chan) 生困惑：原來是人工計件，現在改成智能化生產(chan) ，我的崗位還有嗎？企業(ye) 該怎麽(me) 判定我的績效？

　　新變化帶來新課題，需要相關(guan) 法律法規、企業(ye) 用工管理直麵變化，作出應對。

　　如何界定“客觀情況發生重大變化”

　　新技術特別是人工智能、自動化技術的出現帶來一些傳(chuan) 統崗位的變化，隨之也出現了勞動爭(zheng) 議。在上海首例智能取代人工勞動爭(zheng) 議案中，上海數據分析師王某幹了13年的工作被一套智能係統取代，就勞動合同解除和賠償(chang) 相關(guan) 事宜，他和老東(dong) 家對簿公堂。

　　總經理助理的職級、近3萬(wan) 元的月薪、無固定期限勞動合同、各項優(you) 厚的福利待遇……王某無論如何也想不到有一天自己會(hui) “失業(ye) ”。

　　這源於(yu) 公司上線了一套新的智能管理係統。按照公司的說法，這一係統上線後，數據收集的這部分工作完全可以實現智能化，以往人工操作需要8小時，現在僅(jin) 需10分鍾就能完成。

　　此後，公司認為(wei) 該係統上線導致王某的工作內(nei) 容基本被取代，便取消了王某所從(cong) 事的工作崗位，並最終以調崗協商無法達成一致為(wei) 由，解除了與(yu) 王某的勞動合同。王某則認為(wei) ，新係統的上線不能完全取代其本人的工作內(nei) 容。勞動爭(zheng) 議隨之產(chan) 生。

　　仲裁時，公司方認為(wei) ，根據勞動合同法規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以解除勞動合同。

　　該案的爭(zheng) 議焦點之一是，該智能管理係統上線是否能被認定為(wei) “客觀情況發生重大變化”。

　　“如何界定‘客觀情況發生重大變化’，就成為(wei) 關(guan) 鍵問題。”中國政法大學知識產(chan) 權中心特約研究員、北京嘉維律師事務所律師趙占領說。

　　應對員工崗位作出妥善安排

　　趙占領表示，根據勞動合同法，用人單位如認為(wei) 勞動者不能勝任工作，首先需要舉(ju) 證證明。如果用人單位能證明勞動者確實不能勝任工作，需要先對勞動者進行培訓或者調整工作崗位。如果經過培訓或者調崗後勞動者仍不能勝任工作，用人單位可以解除勞動合同。

　　“還有一種情況是，根據勞動合同法規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與(yu) 勞動者協商，未能就變更勞動合同內(nei) 容達成協議的，用人單位提前30日以書(shu) 麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(ge) 月工資後，可以解除勞動合同。”趙占領說。

　　“但是，許多案件中，對於(yu) ‘無法勝任工作’沒有明確的規定或約定，導致在司法實踐中勞動爭(zheng) 議雙方都可能承擔不利後果。”文淵智庫創始人、資深互聯網分析師王超表示，建議企業(ye) 在規章製度中對相關(guan) 考核規則進行明確，“過於(yu) 嚴(yan) 苛或籠統的規定可能會(hui) 因為(wei) 損害員工合法利益而不被法律認可”。

　　趙占領認為(wei) ，對於(yu) 企業(ye) 采用新技術、新設備從(cong) 而取代原先的人工操作崗位後，如何安置相關(guan) 人員、能否通過調崗或培訓方式使得現有的技術人員更好地適應企業(ye) 的發展等問題，法律應該更加關(guan) 注。

　　北京市盈科律師事務所合夥(huo) 人崔爽表示，企業(ye) 如果選擇“機器換人”，就要對員工的崗位作出妥善安排，如果是違法解除勞動合同，就要按照勞動合同法有關(guan) 規定支付經濟賠償(chang) 金或者與(yu) 勞動者協商具體(ti) 解決(jue) 方案。否則，勞動者可以選擇向勞動監察部門投訴或者向勞動爭(zheng) 議仲裁委員會(hui) 提起仲裁。

　　倒逼企業(ye) 優(you) 化管理製度

　　在聯想集團天津創新產(chan) 業(ye) 園，一個(ge) 個(ge) 機械手臂在流水線上揮舞，自動駕駛車有條不紊地運送著各種物料。即使在“黑燈”狀態下，也完全可以實現24小時不停產(chan) 。

　　那麽(me) ，不斷成熟起來的智能製造企業(ye) ，又該如何應對“數智化”背景下的績效考核新變化？

　　“過去，生產(chan) 線考核都是紙質記錄，比如今天一條生產(chan) 線生產(chan) 了多少，工人做了多少工，根據這些算工資以及生產(chan) 線上的效益。”聯想集團全球製造戰略及數字化轉型負責人王曉嵐說，“現在大量工作被機器取代，一些工人有困惑，不知道自己將被如何考核，收益如何計算。”

　　“我們(men) 考慮的是怎樣更科學地體(ti) 現出智能化時代工人應獲得的勞動回報。”王曉嵐說，數字化技術引入生產(chan) 線之後，企業(ye) 采用了一套智慧管理係統，建立起更加科學的考核體(ti) 係。如果出現質量問題或生產(chan) 異常，係統會(hui) 自動進行相應考核計算，考核顯示圖也會(hui) 在屏幕上實時顯示。

　　“解決(jue) 爭(zheng) 議的最優(you) 辦法是讓考核更公平、透明。”聯想集團天津創新產(chan) 業(ye) 園負責人劉初春表示，智慧管理係統可以實現產(chan) 品質量效益的可預測化，員工也可以通過手機終端實時清楚地看到自己每天的業(ye) 績。

　　“智能化的出現對員工提出了更高要求，如果工人願意去學習(xi) ，我們(men) 會(hui) 培訓，讓他們(men) 適應新的崗位要求。”聯想集團全球供應鏈負責人關(guan) 偉(wei) 說，“好的智能化是提高效率，減少爭(zheng) 議，而不是製造爭(zheng) 議。”

　　“製造業(ye) 企業(ye) 在進行智能化改造時，應當優(you) 化相關(guan) 管理製度，比如優(you) 化崗位設計，進行合理績效考核，維護好勞動者權益。”王超說，“同時，法律法規應給出更明確、更細化的解釋，回應勞動者的新期待。”(工人日報)