績效考核不是隨意對勞動者降薪、調崗甚至“末位淘汰”的理由或借口。用人單位要提高績效考核的科學性和公正性，使其整體(ti) 發展與(yu) 勞動者的個(ge) 人發展位於(yu) 同一軌道。

　　“2023年的年終獎基本沒有了，單位也沒說明考核標準，隻是口頭通知考核結果。”前不久，30歲的職場媽媽路青得知自己2023年的績效評級為(wei) C等後，感到有些無力。

　　她所在的公司將員工績效分為(wei) A、B+、B、C、D共5個(ge) 等級。評為(wei) C，不僅(jin) 不能參與(yu) 升職加薪，年終獎也隻有不到1個(ge) 月的獎金，而B等級的年終獎則有4個(ge) 月的獎金。

　　實際上，路青2022年的年終考核也被評為(wei) C，“那年我雖然懷孕了，但工作到了年底，並沒有影響正常工作，還有很多創新成果。”因連續兩(liang) 年績效評分為(wei) C，路青最終收到了被裁員的通知。

　　《工人日報》記者采訪多名職工發現，路青的遭遇不是個(ge) 例。不少用人單位時常將績效考核情況與(yu) 勞動者收入、崗位能力相掛鉤，一些勞動者因考核不達標被降薪、調崗甚至“末位淘汰”。有勞動者疑惑道：“考核就是簡單地處罰嗎？這些操作科學嗎？”

　　“考核打分的標準是什麽(me) ”

　　擁有博士學位的路青從(cong) 事研發工作。2023年7月，休完產(chan) 假後，路青返崗上班，“我完成了所有的項目，工作量不比其他人少，連哺乳假都沒有休，績效卻被評為(wei) C，我覺得很不合理。”

　　“我不知道考核的過程和標準，領導說2022年我懷孕，沒有給我大於(yu) C等級的工作量，2023年複工時間短，不能快速進入狀態……”連續兩(liang) 年績效考核被評為(wei) C，讓路青很無奈，但壞消息並沒有結束。得知考核結果10天後，路青突然收到了自己被裁員的通知，“理由是公司經營虧(kui) 損，我們(men) 部門隻有我一個(ge) 人收到通知。”現在，路青正在和公司商討辦理離職手續。

　　不同於(yu) 路青，宋磊的績效考核結果是全公司“工資一刀切”。宋磊是一名設備采購工程師，收入主要分為(wei) 底薪和績效獎金，比例為(wei) 6：4。“績效獎金發多少，由基數和兌(dui) 現比例來定。其中，基數根據職級定；兌(dui) 現比例根據上級公司評級打分來定，最高能達到110%，最低的沒有獎金。”宋磊告訴記者，“像2022年，上級公司給我們(men) 打了98分，評語‘待改進’，我們(men) 的績效獎金按基數的98%發。”

　　令宋磊不滿的是，“我和同事們(men) 都不知道上級公司考核打分的標準是什麽(me) 。我們(men) 已經完成了分內(nei) 的工作，上級公司隻是說‘完成度不高’，我們(men) 也不知道還需要改進什麽(me) 。”宋磊無奈地說，在這種考核方式下，有員工選擇“擺爛”，把工作推給新人，很多踏實做事的同事工作量激增，但工資並沒有區別。

　　末位即淘汰，違法！

　　2023年10月，湖北省襄陽市中級人民法院發布了一批勞動爭(zheng) 議典型案例。其中，一則關(guan) 於(yu) 勞動者被末位淘汰的案例引發關(guan) 注。

　　案例中，林某進入一家公司從(cong) 事保險管理工作。2021年10月，該公司為(wei) 激發員工積極性，製定了末位淘汰製方案，規定考評排在末位者降薪30%並轉入待崗培訓或解除勞動合同。當年，該公司公布考評結果，林某排在末位。2022年1月，公司對林某進行約談，以其考核排名末位、能力不足、不能勝任所在崗位為(wei) 由，解除雙方之間的勞動合同。

　　林某認為(wei) ，自己並未見過末位淘汰製方案，公司依據該方案將其辭退，屬違法解除勞動合同。

　　法院審理認為(wei) ，法律允許用人單位自行製定涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項，但應當經民主程序討論並與(yu) 工會(hui) 或者職工代表平等協商方可確定，且應向勞動者予以公示。因該公司未能舉(ju) 證末位淘汰製係經民主程序製定，並已向林某公示，因此該製度不能作為(wei) 解除與(yu) 林某勞動關(guan) 係的依據，該公司應當向林某支付違法解除勞動合同賠償(chang) 金。

　　“所謂末位淘汰，歸根結底還是以勞動者‘不能勝任工作’為(wei) 由將其辭退。”北京市大興(xing) 區人民法院民一庭法官張雪薇解釋，按照勞動合同法第四十條的規定，這種情況下，用人單位應當對勞動者進行培訓或者調崗，未經上述調整或培訓即解除勞動關(guan) 係的，應屬違法解除勞動關(guan) 係，用人單位需向勞動者支付違法解除勞動關(guan) 係賠償(chang) 金。

　　張雪薇表示，有的用人單位不重視績效製度的訂立、實施，常出現單位的績效規章適用多年，但法院審查後發現，製度的訂立與(yu) 變更從(cong) 未與(yu) 職工協商，亦無任何向勞動者送達、告知的記錄。

　　“建立績效考核異議程序”

　　“績效考核本身並不違法。”江蘇金匯人律師事務所律師符燕培表示，績效考核是檢驗勞動者能力是否符合崗位要求的手段，是用人單位行使經營自主權的體(ti) 現，在製度合法且經過民主程序後，可以將考核結果應用於(yu) 後期員工的崗位調整中，確有證據證明勞動者不能勝任工作的，用人單位有權對勞動者進行合理限度內(nei) 的調崗。

　　符燕培告訴記者，用人單位製定的績效考核標準和辦法，應當經職工代表大會(hui) 或者全體(ti) 職工討論，提出方案和意見，與(yu) 工會(hui) 或者職工代表平等協商確定。確定後，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決(jue) 定公示，或者告知勞動者，方能認定有效。

　　“用人單位可以建立績效考核異議程序。”張雪薇認為(wei) ，用人單位應當嚴(yan) 格按照其公布的績效考核計算方式進行核算，不得在未告知勞動者的情況下，對相關(guan) 數據進行“再加工”，也不得以“最終數據以公司計算為(wei) 準”排除勞動者監督、提起異議的權利。

　　除了建立健全績效考核製度，符燕培認為(wei) ，用人單位還應從(cong) 觀念上回歸績效考核的本源，“提高人力資源管理人員的能力，確保考核過程的透明度和公正性，不能通過考核對勞動者隨意調崗、降薪甚至開除。”

　　“考核指標可以從(cong) 定性和定量兩(liang) 方麵製定，盡可能客觀真實地反映勞動者的工作狀態。”張雪薇認為(wei) ，科學的績效考核製度能較全麵地描述勞動者的工作量、工作效率、工作效果，使用人單位的整體(ti) 發展與(yu) 勞動者的個(ge) 人發展位於(yu) 同一軌道，推動用工雙方互利共贏。(部分受訪者為(wei) 化名)

　　本報記者 竇菲濤 本報實習(xi) 生 趙紫涵