國務院國資委要求打破科技人員薪酬待遇“天花板”

　　“科改示範企業(ye) ”市場化改革取得實質性突破

　　麵對我國發展外部環境不穩定性不確定性明顯增加的複雜局麵，以科技創新暢通大循環的重要性和緊迫性前所未有。必須以時不我待、隻爭(zheng) 朝夕的精神，用更大力度、更快速度將科技創新各項工作向縱深推進。

　　□ 本報記者 侯建斌

　　國務院國資委近日召開推廣“科改示範行動”經驗、強化科技創新激勵專(zhuan) 題推進會(hui) ，國務院國有企業(ye) 改革領導小組辦公室副主任、國資委副主任翁傑明指出，“科改示範行動”啟動兩(liang) 年多來，“科改示範企業(ye) ”充分發揮“種子”“頭雁”和“尖兵”作用，在改革創新雙輪驅動、促進企業(ye) 高質量發展方麵取得顯著成效：“科改示範企業(ye) ”市場化改革取得實質性突破，研發投入強度明顯提高，科技人才隊伍日益壯大，基本完成董事會(hui) 應建盡建、配齊建強、經理層成員任期製和契約化管理等重點改革任務。

　　但也要清醒看到，有的企業(ye) 創新激勵政策的應用還不夠普遍和深入。翁傑明表示，要打破科技人員薪酬待遇“天花板”，貢獻大的科技人員的薪酬待遇水平可以超過同職級管理人員。對市場化引進的稀缺高端科技人才，可以采用市場化對標方式，提供具有市場競爭(zheng) 力的“薪酬包”。

　　翁傑明再次強調，當前，國企改革三年行動已經進入決(jue) 戰決(jue) 勝的關(guan) 鍵階段，必須鎖定重點任務，滾石上山、勇闖難關(guan) ，推動科技創新不斷取得新成果，確保三年行動圓滿收官。

　　科技創新成果不斷湧現

　　2020年初，國務院國有企業(ye) 改革領導小組辦公室啟動實施“科改示範行動”。兩(liang) 年多來，“科改示範企業(ye) ”在改革創新雙輪驅動等方麵取得顯著成效。翁傑明提供的這幾個(ge) 數據很有說服力：

　　——研發投入強度明顯提高，2021年“科改示範企業(ye) ”研發投入強度達15.4%，遠高於(yu) 中央企業(ye) 平均水平(2.49%)，也高於(yu) 科創板上市公司平均水平(13%)；

　　——科技人才隊伍日益壯大，2021年“科改示範企業(ye) ”科技人員占比平均達到50.7%，基本形成一支結構合理、素質優(you) 良、創新能力強的科技人才隊伍；

　　——科技創新成果不斷湧現，截至2021年底，累計獲得國家科學技術進步獎和國家技術發明獎855項，累計擁有授權發明專(zhuan) 利41374件……

　　翁傑明表示，“科改示範行動”取得的顯著成績不隻是靠“科改示範企業(ye) ”的自身努力，而是多方麵共同行動、合力形成的，包括集團公司和各地國資委的大力支持和推動，多維度協同創新、創新政策的保障等。

　　這其中，廣西壯族自治區國資委的相關(guan) 做法可圈可點。比如製定《加快區直國有企業(ye) 科技創新發展三年行動方案(2022-2024年)》，大力實施核心技術攻堅、創新平台創建、創新型企業(ye) 培育、人才強企、企業(ye) 數字化轉型、科技創新開放合作等創新“六大工程”，明確9戶“科改示範企業(ye) ”重點創新發展方向。

　　據廣西壯族自治區國資委副主任唐愛斌介紹，廣西加大政策支持，增強企業(ye) 創新發展能力。一方麵，主動加大與(yu) 發改、科技等有關(guan) 行業(ye) 管理部門的溝通，建立“國資委推薦、主管部門審批、地方部門管理”的創新項目管理機製，支持國有企業(ye) 承接更多科研課題和重大項目。

　　另一方麵，對在廣西設立實體(ti) 研發機構的“雙一流”高等院校、國家級科技研發機構等按政策規定予以獎勵並做好要素保障，鼓勵企業(ye) 加強與(yu) 區內(nei) 外高校、科研院所和產(chan) 業(ye) 研究院緊密合作，利用高校的科研力量攻克技術難題。支持企業(ye) 積極運用廣西知識產(chan) 權交易中心等市場化服務平台，吸引社會(hui) 力量合作推動科技成果技術轉化。

　　實施精準化分類考核分配

　　創新人才機製，建強科研隊伍，是不少“科改示範企業(ye) ”的經驗做法。

　　中國華能集團聯合清華大學、西安交通大學等知名高校組建聯合科研機構，探索出“產(chan) 學研用”深度融合的新模式。以重大科技項目為(wei) 牽引，通過“築巢引鳳”，打造一支2000餘(yu) 人的專(zhuan) 職研發隊伍和近200人的科技領軍(jun) 人才隊伍。

　　中國華能總經理鄧建玲介紹說，中國華能優(you) 化薪酬激勵，調整科研企業(ye) 工資結構，增量工資向科研骨幹人員傾(qing) 斜，科研人員工資增幅高於(yu) 平均增幅，科技型企業(ye) 同級專(zhuan) 業(ye) 技術人員薪酬差距最高達4倍。對市場化引進的高精尖人才對標市場化薪酬並給予工資總額單列，對承擔關(guan) 鍵核心技術攻關(guan) 任務、打造原創技術“策源地”和培育現代產(chan) 業(ye) 鏈“鏈長”的負責人和專(zhuan) 家實施“精準激勵”。

　　與(yu) 此同時，製定《中國華能集團有限公司關(guan) 於(yu) 實施中長期激勵的指導意見》，對中長期激勵的激勵方式、管理程序、方案製定、監督管理、組織領導等進行明確，大力支持符合條件的企業(ye) 開展多種形式的中長期激勵。

　　“要實施精準化的分類考核和分配。”翁傑明表示，對科技型企業(ye) 的考核周期要考慮研發周期。對周期長、前期投入大、短期見效難的項目，應當對重要節點、階段性成果及時考核和激勵。對意義(yi) 重大的專(zhuan) 利、標準等，要科學考核評價(jia) ，及時加分獎勵。要主動改變慣性思維、敢於(yu) 打破不利於(yu) 創新的分配格局，杜絕“平均主義(yi) ”，強化創新成效與(yu) 薪酬雙對標，將激勵資源特別是增量資源，向稀缺、關(guan) 鍵崗位和作出突出貢獻的科研人員傾(qing) 斜。

　　翁傑明指出，要建立具有市場競爭(zheng) 優(you) 勢的核心關(guan) 鍵人才薪酬製度。要打破科技人員薪酬待遇“天花板”，貢獻大的科技人員的薪酬待遇水平可以超過同職級管理人員。對關(guan) 鍵稀缺人才，可以提供住房、子女教育等各種保障性激勵，增強吸引力和歸屬感。

　　將科技創新工作向縱深推進

　　麵對百年變局和疫情疊加、我國發展外部環境不穩定性不確定性明顯增加的複雜局麵，以科技創新暢通大循環的重要性和緊迫性前所未有。翁傑明強調，必須以時不我待、隻爭(zheng) 朝夕的精神，用更大力度、更快速度將科技創新各項工作向縱深推進。

　　一是集團公司要做好“戰略引領+中樞統籌+高效推手”，加快形成科技創新的“強大推力”。集團公司要優(you) 化各級各類創新主體(ti) 的主攻方向和重點領域，促進上下聯動、協同推進。要分類推進創新。要根據項目性質和生命周期，建立健全分類組織管理模式，並對各類創新提供綜合支撐。在集團總體(ti) 創新戰略引領下，實施更加差異化、精準化的授權放權，支持科技型子企業(ye) 董事會(hui) 成員結構更有利於(yu) 科技創新相關(guan) 決(jue) 策，合理配備或推薦符合條件的科技人才作為(wei) 外部董事，加快落實董事會(hui) 在發展規劃、科技投入、轉移轉化等方麵的決(jue) 策權。

　　二是創新主體(ti) 要做到“搭好平台+建好機製+用好人才”，充分激發科技創新的“內(nei) 生動力”。國企改革三年行動要求的市場化機製各項改革舉(ju) 措，要在各創新主體(ti) 內(nei) 部，特別是基層一線深入穿透、落實到位。鼓勵推行“賽馬製”“懸賞製”，公平競爭(zheng) 、優(you) 中選優(you) 。對任務目標、技術路線明確的科研項目，鼓勵參照經理層成員任期製和契約化管理的方式，與(yu) 科研項目負責人簽訂“軍(jun) 令狀”、明確責權利。

　　三是協同創新要突出“兩(liang) 鏈融合+協同攻關(guan) +成果轉化”，有效凝聚科技創新的“係統合力”。大多數科技創新需要通過不同層麵的跨企業(ye) 、跨行業(ye) 協同來實現。要找準產(chan) 業(ye) 鏈與(yu) 創新鏈融合的切入點。圍繞產(chan) 業(ye) 鏈部署創新鏈、圍繞創新鏈布局產(chan) 業(ye) 鏈，要做好產(chan) 業(ye) 鏈上下遊協同，推動產(chan) 業(ye) 鏈與(yu) 創新鏈融合。創新環節應聚焦產(chan) 業(ye) 基礎能力提升，強化產(chan) 業(ye) 基礎研究和應用基礎研究，切實增強產(chan) 業(ye) 鏈自主可控能力，在產(chan) 業(ye) 鏈關(guan) 鍵環節形成競爭(zheng) 新優(you) 勢；產(chan) 業(ye) 環節應積極營造優(you) 化創新生態，促進創新要素高效集聚，構建創新引領、應用牽引、供需雙向發力的強基補鏈格局。

　　四是創新激勵政策要做到“學深吃透+集成運用+務實落地”，持續增強科技創新的“政策引力”。要打好政策應用“組合拳”。要從(cong) 多個(ge) 維度、分層分類建立創新激勵政策應用的“圖譜”或“矩陣”，豐(feng) 富政策“工具箱”的應用場景，發揮不同激勵方式對不同人員的差異化激勵效果，提升短期與(yu) 中長期激勵、物質與(yu) 非物質激勵相結合的綜合效應。