員工拒從(cong) 北京調離被解雇 獲賠14萬(wan)

　　北京高院：企業(ye) 調整工作地點未與(yu) 當事人協商一致，單方解除勞動合同，沒有法律依據

　　因調整工作地點與(yu) 員工未協商一致，湖南某數據公司單方麵解除與(yu) 何某勞動合同。經過2年多時間的一審、二審和再審，何某最終拿到賠償(chang) 金。

　　中國裁判文書(shu) 網近日公開的裁定書(shu) 顯示，北京市高級人民法院裁定駁回湖南某數據公司的再審申請。根據二審判決(jue) 結果，該公司因違法解除勞動合同，應支付何某賠償(chang) 金142600元。

　　事件回顧

　　員工拒絕異地調動 公司以曠工為(wei) 由解除勞動合同

　　中國裁判文書(shu) 網公開的二審判決(jue) 書(shu) 顯示，何某2009年5月22日入職湖南某數據公司，雙方簽訂書(shu) 麵勞動合同。2018年1月1日，雙方約定勞動合同變更為(wei) 無固定期限勞動合同。

　　2014年4月，該公司將何某的工作地點由長沙市調動至北京市，何某在相應員工調動單中簽字確認。該公司北京分公司自2018年6月開始為(wei) 何某繳納社會(hui) 保險。雙方確認何某月工資標準為(wei) 6200元。

　　2020年7月，公司發布工作地階段性調動通知書(shu) ，稱因辦公室裝修，驗收部全體(ti) 員工暫調長沙市工作，暫調期間為(wei) 2020年8月5日至2021年2月8日。2020年8月13日，公司向何某發出限期到崗通知書(shu) ，認為(wei) 何某至2020年8月13日未到崗工作，已屬曠工，並要求何某2020年8月18日報到上崗。何某於(yu) 當日向公司發出回複函，稱不認可調動通知的內(nei) 容，並認為(wei) 公司的領導和負責人所說的調動原因是因要節約成本，裁撤部門。何某認為(wei) 公司未經協商便進行單方麵調崗是違法的。

　　2020年8月24日，公司向何某發出勞動合同解除通知書(shu) ，理由是何某2020年8月6日至2020年8月20日曠工。

　　何某曾申請勞動仲裁，北京市朝陽區勞動人事爭(zheng) 議仲裁委員會(hui) 不予受理。何某不服，將公司起訴到北京市朝陽區人民法院，請求判決(jue) 公司支付賠償(chang) 金142600元，以及年終獎、加班工資等。

　　一審和二審

　　法院：公司違法解除勞動合同 賠償(chang) 14.26萬(wan) 元

　　一審法院認為(wei) ，何某2014年起長期在北京市工作，湖南某數據公司於(yu) 2020年7月、8月要求何某前往長沙市報到上崗，屬於(yu) 工作地點的變更，而工作地點作為(wei) 勞動合同應當具備的條款，應在勞動者與(yu) 用人單位協商一致的情況下進行變更。

　　圍繞解除勞動關(guan) 係是否屬於(yu) 違法解除，一審法院查明，湖南某數據公司於(yu) 2020年7月起將辦公設備運往長沙市，且北京分公司於(yu) 2020年8月6日取消了位於(yu) 北京市的考勤機中包括何某在內(nei) 的驗收部員工名單。一審法院認為(wei) ，何某不能正常提供勞動係公司造成。

　　公司向何某發出限期到崗通知書(shu) 後，何某已回函表示不同意變更工作地點，在此情況下，公司直接以何某曠工為(wei) 由解除勞動合同不符合法律規定，一審法院認定湖南某數據公司違法解除與(yu) 何某的勞動合同，應支付賠償(chang) 金142600元。

　　湖南某數據公司不服，向北京市第三中級人民法院提起上訴，主張其進行臨(lin) 時性工作地點調整係經營之必須，具有一定合理性，因此何某拒絕調動並曠工，公司有權解除勞動合同。並且提交了新的證據，證明公司向何某宣布工作地階段性調動後，專(zhuan) 門與(yu) 何某協商，調動時間縮短至2個(ge) 月，即2020年8月至10月，而驗收部其餘(yu) 員工調動期間仍為(wei) 6個(ge) 月。對何某的調動確係臨(lin) 時性調動，且給予了何某特殊對待。

　　二審法院認為(wei) ，湖南某數據公司對何某工作地點進行調動，且工作地點跨度較大，涉及勞動者的重要權利，公司應充分與(yu) 何某進行協商。在雙方未充分協商達成一致的情況下，公司在2020年8月6日直接取消了北京市考勤機中驗收部員工的名單，後向何某發送限期到崗通知，何某亦明確拒絕變更工作地點。之後，公司以何某無故曠工為(wei) 由解除與(yu) 何某的勞動合同不妥，一審法院認定解除行為(wei) 係違法解除，並無不當。最終，二審法院駁回湖南某數據公司上訴，維持原判。

　　公司觀點

　　公司：調整工作地點係經營必須 具有合理合法性

　　湖南某數據公司對二審仍不服，遂向北京市高級人民法院申請再審。

　　該公司在申請再審時稱，因席卷全球的新冠疫情影響，公司業(ye) 務幾乎停頓。為(wei) 應對疫情所帶來的影響，公司決(jue) 定利用經營淡季對北京分公司辦公場地進行整體(ti) 裝修，以應對疫情解除後公司業(ye) 務的重振。臨(lin) 時性調動工作地點係因北京分公司經營場地不具備工作條件，係經營之必須，具有合理性、合法性和緊迫性，這是公司自主經營的法律許可。因何某是湖南人，且在長沙購置了房產(chan) ，不會(hui) 對其生活造成任何不便，同時收入也不會(hui) 降低。

　　該公司稱，用人單位依法享有用工自主權，公司有權在法律允許的範圍內(nei) 根據生產(chan) 經營需要對何某調崗。公司已將工作地階段性調動書(shu) 麵通知送達何某，何某作為(wei) 勞動者理應服從(cong) 公司臨(lin) 時性調動的安排。其采取消極對抗，拒不服從(cong) 公司勞動規章製度，逾期到崗的行為(wei) 已構成曠工，公司依法有權解除勞動合同而無須承擔任何賠償(chang) 責任。

　　因此，作為(wei) 用工主體(ti) ，企業(ye) 根據自身生產(chan) 經營需要，在不損害員工合法權益的前提下，合理調整員工工作地點、工作崗位等是用工自主權的重要內(nei) 容。

　　北京高院

　　一、二審法院判決(jue) 並無不當

　　北京高院經審查認為(wei) ，勞動者工作地點屬於(yu) 勞動合同中的重大事項。勞動合同履行過程中，用人單位對工作地點的調整如果對勞動者帶來實質性影響，應當征得勞動者的同意。如果用人單位認為(wei) 存在不可抗力或根據生產(chan) 經營需要，必須對勞動者工作地點進行調整的，也應當依照法定程序解決(jue) 。

　　本案中，湖南某數據公司將何某的工作地點由北京調整至長沙，即使如公司所稱僅(jin) 是臨(lin) 時性調動工作地點，也對何某帶來了實質性影響。在沒有與(yu) 何某協商一致的情況下，公司單方解除其與(yu) 何某的勞動合同，沒有法律依據。

　　北京高院認為(wei) ，一、二審法院依據查明的事實，所作處理並無不當，裁定駁回湖南某數據公司的再審申請。

　　新京報記者 行海洋