唐山客

　　你實現“朋友圈自由”了嗎？在全民營銷時代，為(wei) 了提高傳(chuan) 播率，一些企業(ye) 盯上了員工朋友圈這塊“肥肉”，部分企業(ye) 甚至要求員工必須每天定點、定量轉發，不然就扣錢。近日，重慶市高級人民法院發布勞動爭(zheng) 議典型案例，其中某公司員工因未按公司要求轉發朋友圈被罰款並開除一事引發關(guan) 注。法院認為(wei) ，朋友圈具較強私域性，用人單位不應非法幹預。

　　近幾年，員工的朋友圈頻遭企業(ye) 等用人單位野蠻染指，也接連引發勞動爭(zheng) 議和糾紛，在社會(hui) 上掀起過多輪討論。重慶高院發布的這起典型案例，依法確認了朋友圈的私域屬性。針對某婦產(chan) 醫院要求勞動者在微信朋友圈中推廣相關(guan) 鏈接，並以勞動者未按照要求操作為(wei) 由克扣勞動者工資並解除勞動合同的做法，法院給出了“既不合理也不合法”的司法評價(jia) ，讓某婦產(chan) 醫院承擔了不利的法律後果。此案例劃清了員工朋友圈的私權邊界，也劃清了用人單位利用員工朋友圈的勞動管理底線，具有普遍的法治教育意義(yi) 。

　　這起典型案例再次重申了一個(ge) 法律常識：朋友圈是員工的“私圈”，是名副其實的“自媒體(ti) ”，是員工根據個(ge) 人意願發布、分享、交流信息的“一畝(mu) 三分地”，而不是用人單位天然的營銷宣傳(chuan) 資源，不能被用人單位隨意“征用”。

　　現實生活中，如果一個(ge) 人的朋友圈整天發布單位的工作信息或廣告信息，很可能讓親(qin) 友感到厭煩，甚至會(hui) 被一些親(qin) 友屏蔽。因此，不少人都不願意讓自己的朋友圈成為(wei) 用人單位的“廣告圈”“宣傳(chuan) 圈”，不願意連篇累牘地發布單位的工作信息，不願意給親(qin) 友帶來信息騷擾。而用人單位使用員工的朋友圈應符合以下三種情形之一：其一，員工自願讓渡朋友圈的權利，自願發布單位的相關(guan) 信息；其二，用人單位與(yu) 員工遵循自願平等協商原則，在勞動合同中約定了員工利用朋友圈、公眾(zhong) 號、QQ、微博等自媒體(ti) 賬號對用人單位進行宣傳(chuan) 推介的義(yi) 務；其三，用人單位製定的規章製度、員工手冊(ce) 明確要求員工利用朋友圈等媒介發布單位工作信息，且用人單位製定規章製度、員工手冊(ce) 的程序合法，充分保障了員工或工會(hui) 的知情權、協商權、建議權和監督權。

　　如果勞動合同中未約定員工在朋友圈等自媒體(ti) 發布單位工作信息的義(yi) 務，員工也不情願轉發單位的信息，那麽(me) 用人單位無權強製員工發朋友圈。如果用人單位依托負責人等管理人員的個(ge) 人意誌或管理人員會(hui) 議，製定程序存有明顯瑕疵的規章製度，發布相關(guan) 強製性要求，安排員工定時定量轉發單位的相關(guan) 信息，甚至將員工的轉發情況納入工作考核範疇，對拒絕轉發或轉發不達標的員工施以直接或變相“罰款”、調崗、開除等處罰，就觸碰了法律底線，逾越了勞動管理邊界，侵犯了員工的私域空間以及勞動權益。

　　規範用人單位的勞動管理行為(wei) ，保護員工的朋友圈私域空間權利以及勞動權益，是非常重要之事。企業(ye) 應該尊重員工的朋友圈空間，尊重員工的勞動權益，守住勞動管理的邊界和底線。而針對企業(ye) 侵犯員工朋友圈空間以及勞動權益的行為(wei) ，員工也應通過向工會(hui) 反映、向勞動監察部門投訴舉(ju) 報、提起勞動仲裁或訴訟等方式積極維權。

　　法院、勞動仲裁機構、勞動監察部門等應依據事實和法律規定，依法維護員工的合法權益，用鮮活的案例劃清員工朋友圈的私權邊界，重申保護員工朋友圈私域空間權利以及勞動權益的法律常識，引導社會(hui) 各界增強尊重員工朋友圈私域空間權利的共識，嗬護員工的“朋友圈自由”。