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　　因員工隱瞞相關(guan) 情況被解雇，從(cong) 而引發勞動爭(zheng) 議的案例並不少。勞動者有向用人單位履行如實告知的義(yi) 務，同時，用人單位也不應濫用管理權侵犯員工隱私。

　　因隱瞞與(yu) 前用人單位存在勞動爭(zheng) 議且訴至法院的真實情況，鄧某被公司以其存在欺詐行為(wei) 為(wei) 由解除勞動合同。日前，陝西省人力資源和社會(hui) 保障廳、省高級人民法院發布的這起違法解除勞動合同案，引發關(guan) 注。

　　記者調查采訪發現，因員工隱瞞相關(guan) 情況被解雇，從(cong) 而引發勞動爭(zheng) 議的案例並不少。勞動者應該按照誠實信用原則向用人單位履行如實告知義(yi) 務，但對於(yu) 必須要如實告知哪些情況，法律尚無明確規定。員工求職哪些情況可隱而不告，哪些必須如實告知？企業(ye) 用工管理權和員工隱私權的邊界又在哪裏？

　　員工因隱瞞相關(guan) 信息被解雇

　　2020年8月，鄧某與(yu) 某公司簽訂勞動合同，崗位為(wei) 銷售經理。鄧某在入職登記表的“有無法律訴訟案件糾紛或判決(jue) ”一欄填寫(xie) “無”，但實際鄧某與(yu) 前用人單位存在勞動爭(zheng) 議且訴至法院。

　　2021年11月，該公司向鄧某送達《解除勞動合同通知書(shu) 》，理由為(wei) ：鄧某以欺詐方式向公司提供虛假信息，決(jue) 定與(yu) 鄧某解除勞動合同，無須支付任何經濟補償(chang) 。鄧某不服，提起勞動仲裁。

　　仲裁認為(wei) ，鄧某隱瞞自身涉訴情況，並不會(hui) 對其勝任銷售經理一職產(chan) 生實質性影響。因公司未提供有效證據證明鄧某存在業(ye) 務能力不能滿足崗位要求的情形，且鄧某也不存在其他欺詐行為(wei) ，其向鄧某送達《解除勞動合同通知書(shu) 》的行為(wei) 屬於(yu) 違法解除勞動合同。因此，鄧某隱瞞其與(yu) 前單位的涉訴情況不構成法律意義(yi) 上的欺詐，公司以此為(wei) 由解除勞動合同違法，應依法向鄧某支付經濟賠償(chang) 金。

　　同樣因為(wei) 隱瞞個(ge) 人真實情況，有人勝訴，也有人敗訴。

　　2015年，甘肅金昌某公司與(yu) 趙某簽訂無固定期限勞動合同，2017年3月，趙某因醉酒駕駛機動車受到刑事處罰，但未向公司報告，並以請病假的方式隱瞞其被追究刑事責任的事實，司法機關(guan) 也未及時進行通報。2021年6月，當地公安局向該公司移交趙某因危險駕駛罪接受刑事處罰的移送函，公司才知曉相關(guan) 情況。

　　公司認為(wei) ，趙某在用工期間違法犯罪給用工單位造成不良社會(hui) 影響，且違反單位規章製度和雙方勞動合同約定，於(yu) 當年10月作出解除趙某勞動合同的處理決(jue) 定。趙某申請勞動仲裁要求公司撤銷該決(jue) 定，與(yu) 其恢複勞動關(guan) 係被駁回。趙某提起訴訟，一審、二審均被駁回請求。

　　哪些當如實告知應具體(ti) 分析

　　“根據勞動合同法第八條的規定，用人單位有權了解勞動者與(yu) 勞動合同直接相關(guan) 的基本情況，勞動者應如實說明，但是法律並未說明與(yu) 勞動合同直接相關(guan) 的基本情況具體(ti) 是指哪些情況，需要結合個(ge) 案進行具體(ti) 分析。”廣東(dong) 廣和(長春)律師事務所律師王雨琦說。

　　王雨琦表示，一般情況下，與(yu) 勞動合同直接相關(guan) 的基本情況包括求職者的年齡、學曆、知識技能、工作經曆等，具體(ti) 到不同崗位還會(hui) 有其他側(ce) 重點。如果勞動者所隱瞞的情況不會(hui) 對勞動合同履行造成實質性阻礙，則用人單位不能據此解除勞動合同，比如是否婚育、是否發生過勞動爭(zheng) 議訴訟等。

　　2021年，在王雨琦代理的一起案件中，當事人入職三個(ge) 月後發現懷孕，用人單位以其不誠信為(wei) 由與(yu) 其解除了勞動合同。原來，在入職時，該名女職工曾承諾兩(liang) 年內(nei) 不生孩子。案件申請仲裁後，用人單位被判定屬於(yu) 違法解除勞動合同，雙方通過調解解決(jue) 了問題。

　　“生育權是法律賦予公民的基本權利，用人單位要求職工承諾在多長時間內(nei) 不生孩子本身就侵犯了職工的生育權。”王雨琦說。

　　現實中，員工求職入職造假、欺詐行為(wei) ，主要包括身份、學曆、資格資質證書(shu) 造假，工作經驗經曆、職務等造假，隱瞞犯罪前科、競業(ye) 限製義(yi) 務、尚未到期的勞動合同等。在司法實踐中，即便員工存在學曆、工作經曆等造假行為(wei) ，用人單位也並非可以輕易解除勞動合同。

　　在江蘇省蘇州市中級人民法院判決(jue) 的一起案例中，2015年3月，張某入職某公司當區域銷售經理，6年後，公司以其在應聘登記表中工作經曆及應聘簡曆信息造假，且有兩(liang) 個(ge) 月的差旅費用報銷存在多處不實為(wei) 由，解除雙方勞動關(guan) 係。張某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償(chang) 金20餘(yu) 萬(wan) 元，法院判決(jue) 公司賠償(chang) 16.8萬(wan) 餘(yu) 元。

　　法院查明張某確實存在部分工作經曆造假行為(wei) ，但雙方勞動關(guan) 係維係時間超過6年，其間張某曾獲評優(you) 秀銷售員稱號及“2015-2020長期服務獎”獎章，工作經曆造假對於(yu) 雙方勞動合同的履行並未產(chan) 生不利影響，尚不能認定為(wei) 達到嚴(yan) 重違反公司規章製度的程度。同時，公司就張某差旅費用報銷存在多處不實未充分舉(ju) 證，亦未實際支付相關(guan) 報銷款，屬於(yu) 違法解除勞動合同。

　　用人單位不能任意擴大知情權外延

　　在員工求職或工作過程中，哪些可以隱而不告？企業(ye) 用工管理權和員工隱私權的邊界又在哪裏？

　　日前，上海高院發布了兩(liang) 起員工入職時隱瞞犯罪前科的案例，其中一起是公司以員工入職時未如實告知其犯罪記錄與(yu) 其解除了勞動關(guan) 係，勞動仲裁支持了員工要求公司支付違法解除勞動關(guan) 係賠償(chang) 金的訴求。

　　法官表示，勞動者的如實告知義(yi) 務並不意味著勞動者必須向用人單位主動披露犯罪記錄，而是不刻意隱瞞相關(guan) 犯罪情況。除法律明確規定的受過刑事處罰不得從(cong) 事的崗位外，隻有當用人單位對此提出詢問或明確要求，勞動者才產(chan) 生如實告知義(yi) 務，這也是為(wei) 了維持公民平等就業(ye) 權和用人單位知情權之間的平衡。在法律沒有明確規定職業(ye) 禁止的場合，勞動者的就業(ye) 權應被優(you) 先保護。

　　如果勞動者存在隱瞞與(yu) 勞動合同履行直接相關(guan) 的犯罪記錄、特種作業(ye) 資格等情形，而用人單位又基於(yu) 信任作出了訂立勞動合同的意思表示，勞動者構成欺詐的，勞動合同無效或部分無效。但勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位仍應向勞動者支付相關(guan) 勞動報酬。

　　“根據民法典第一千零三十二條規定，自然人享有隱私權。”王雨琦說，用人單位應注意尊重和保護勞動者的隱私，不能任意擴大其知情權及勞動者告知義(yi) 務的外延。她建議，一方麵，勞動者應按照誠實信用原則向用人單位履行如實告知義(yi) 務；另一方麵，用人單位也要不斷完善公司管理製度，在招聘時做好考察核實工作，避免不必要的勞資糾紛。

　　柳姍姍 彭冰

　　柳姍姍 彭冰