20餘(yu) 省份修改計生條例增設“父母育兒(er) 假”，多地網友卻反饋“不讓休”“不敢休”——

　　“卡殼”的育兒(er) 假，如何從(cong) 紙麵走進現實？

　　目前，全國已有20餘(yu) 省份完成人口與(yu) 計劃生育條例修訂，增設育兒(er) 假成為(wei) 一大亮點。

　　然而開年以來，多地網友表示請假遭拒，用人單位或是駁回請求，或是設置門檻，還有員工迫於(yu) 職場壓力不敢休假。與(yu) 之相對，記者在采訪中發現，不少企業(ye) 將育兒(er) 假理解成鼓勵性政策，認為(wei) 並非“分內(nei) 之事”，可以選擇執行。

　　育兒(er) 假具有強製性嗎？紙麵福利如何走進現實？《工人日報》記者對此進行了采訪。

　　聽上去誘人，休起來難

　　“政策出台4個(ge) 月了，公司仍以‘未接到通知’為(wei) 由推脫，育兒(er) 假何時能真休？”

　　2月17日，廣東(dong) 某公司員工在人民網“領導留言板”發帖稱，兒(er) 子今年兩(liang) 周歲，廣東(dong) 公布育兒(er) 假政策後，自己多次詢問能否休假，單位一直答複“暫時無法執行”。

　　去年8月，新修訂的《人口與(yu) 計劃生育法》明確，國家支持有條件的地方設立父母育兒(er) 假。截至目前，至少25個(ge) 省份已據此出台地方性法規，在子女滿3周歲之前，給予夫妻雙方每年5～15天不等的育兒(er) 假，重慶、安徽兩(liang) 地更是將子女年齡放寬至6周歲。還有地區進一步明確，假期工資、獎金、福利待遇視同出勤。

　　華東(dong) 政法大學經濟法學院副教授李淩雲(yun) 表示，作為(wei) 三胎政策的配套支持措施，育兒(er) 假的設置具有必要性及合理性。一方麵有助於(yu) 緩解育兒(er) 困難，並且強化父母雙方共同育兒(er) 的理念；另一方麵，對於(yu) 減少就業(ye) 歧視、促使女性重返職場也將起到積極作用。

　　但記者注意到，有網友反映：請假遇到困難。一位浙江網友表示，領導聲稱‘要等紅頭文件和實施細則’，不僅(jin) 不予準假，還暗示休假將影響年終評價(jia) 和升職加薪。

　　還有網友表示，單位設置了重重門檻，例如“育兒(er) 假需一次性休完，不得累計，不得扣除周末”“申請需提前一個(ge) 月，並證明家中無人帶小孩”“本省政策11月發布，孩子3月過生日，公司偷換概念按比例折算，本年度隻允許休3天”……

　　除了“不能休”之外，“不敢休”現象也較為(wei) 突出。北京某互聯網公司員工楚菲告訴記者，人事部門已公布了休假流程，但至今無人提出申請。

　　育兒(er) 假具有強製性嗎

　　在員工“有假難休”的同時，一些用人單位也“有苦說不出”。

　　北京某民營企業(ye) 的人力資源總監張一航坦言：“婚假、產(chan) 假都在延長，若是再加上育兒(er) 假，企業(ye) 的負擔就太重了，減少用工時間，就等同於(yu) 壓縮利潤空間。”

　　“當前，育兒(er) 假的實施狀況總體(ti) 上不樂(le) 觀。”李淩雲(yun) 分析稱，育兒(er) 假作為(wei) 一個(ge) 原則性規定，落實主體(ti) 還是用人單位。在政策框架內(nei) ，企業(ye) 對於(yu) 休假安排擁有一定的自主權，可在內(nei) 部經由民主程序製定規章流程，而後明確寫(xie) 入集體(ti) 合同或勞動合同。但現階段，因假期增加的用工成本不能得到合理分擔，企業(ye) 很難積極推進。

　　此外，政策本身的含糊之處，也讓企業(ye) 有空子可鑽。記者梳理發現，按措辭力度劃分，各地新規可歸為(wei) 兩(liang) 類。其一，強製性政策。北京、甘肅、重慶等絕大多數地區的表述為(wei) “應當給予”“可以享受”育兒(er) 假。其二，鼓勵性政策。例如重慶規定“經單位批準可休育兒(er) 假”，青海則為(wei) “鼓勵用人單位設立育兒(er) 假”。

　　李淩雲(yun) 對此表示，在前者的語境下，企業(ye) 有義(yi) 務給予育兒(er) 假，後者隻能依賴於(yu) 企業(ye) 自覺執行。她還指出，對於(yu) 不執行育兒(er) 假需承擔的法律責任，各地的規定也不盡相同，“一些地區沒有出台罰則，還有的地區罰則不明確，僅(jin) 要求按照既定法律法規處罰，但根本無法找到相適應的條款”。

　　“另一個(ge) 尷尬的局麵是，育兒(er) 假相關(guan) 政策由衛生健康部門製定，但很大程度上要靠人力資源和社會(hui) 保障部門去保障落實，而目前後者未出台具體(ti) 的執行標準。”李淩雲(yun) 說。

　　用生育保險覆蓋假期工資

　　對於(yu) 網友的留言，各地有關(guan) 部門紛紛給出了回複。例如，杭州市衛健委表示，人口與(yu) 計生條例頒布當日即生效，無需紅頭文件確認，如果單位拒絕執行，可向勞動權益保障部門投訴立案。北京市東(dong) 城區、朝陽區衛健委則回複稱，將“點對點”向企業(ye) 解釋政策並進行督辦。

　　北京市盈科律師事務所高級合夥(huo) 人祝輝良認為(wei) ，除了以多種途徑督促企業(ye) 執行外，衛生健康、人力資源和社會(hui) 保障、人大立法等部門要形成政策聯動，盡快出台更明確、更有針對性的實施細則，這是推動育兒(er) 假真正落地的前提。

　　在罰則的設立上，李淩雲(yun) 舉(ju) 例稱，如果企業(ye) 不執行法定節假日、帶薪年休假等假期，一般會(hui) 被責令以支付加班費、應休未休工資的形式來補償(chang) 員工。育兒(er) 假則不然，0～3歲的嬰幼兒(er) 期轉瞬即逝，父母的陪伴無法用金錢衡量。糾正措施也不應僅(jin) 是金錢處罰，必須通過勞動監察等方式保障假期足額執行。

　　“可引入社會(hui) 力量，合理分擔假期成本，從(cong) 根本上打消企業(ye) 的抵觸情緒。”李淩雲(yun) 建議，從(cong) 短期看，應在生育保險基金的可承受範圍內(nei) ，對假期工資做一定比例的補貼。從(cong) 長遠計，應拓寬生育保險的籌資渠道，擴大基金規模。較為(wei) 理想的狀態是，不僅(jin) 用以支付育兒(er) 假期間的工資待遇，還可覆蓋延長產(chan) 假期間的生育津貼，切實緩解企業(ye) 的困境。

　　“很多企業(ye) 對育兒(er) 假認識不足，有關(guan) 部門要深入基層開展宣講。激發生養(yang) 意願是一項係統工程，需要全社會(hui) 的理解和參與(yu) ，用人單位應勇於(yu) 承擔社會(hui) 責任，主動落實一係列生育待遇新規，不搞隱性歧視，不為(wei) 職業(ye) 發展設卡，解除員工的後顧之憂。”祝輝良說。