【熱點思考】反就業(ye) 歧視的理論思考與(yu) 對策

　　曾湘泉

　　《工人日報》(2022年04月18日 07版)

　　●觀點

　　實施就業(ye) 市場反歧視，一方麵，要推行科學的人力資源管理技術和方法，另一方麵，要完善立法和推動司法，製定與(yu) 招聘相關(guan) 且具有程序性和可操作性的條例。

　　就業(ye) 歧視及反歧視一直以來是我國政府高度關(guan) 注的問題。勞動法第二章“促進就業(ye) ”中明確規定，勞動者就業(ye) ，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業(ye) 促進法第三章“公平就業(ye) ”中進一步明確要求，用人單位招用人員、職業(ye) 中介機構從(cong) 事職業(ye) 中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(ye) 機會(hui) 和公平的就業(ye) 條件，不得實施就業(ye) 歧視。該法具體(ti) 列舉(ju) 了性別、民族、殘疾人、傳(chuan) 染病病原攜帶者以及農(nong) 村勞動者進城就業(ye) 等5類在招聘活動中被禁止的歧視行為(wei) 。今年的政府工作報告中明確提出，堅決(jue) 防止和糾正性別、年齡等就業(ye) 歧視，大力營造公平就業(ye) 環境，著力解決(jue) 侵害勞動者合法權益的突出問題。

　　在勞動法和就業(ye) 促進法頒布並實施多年後，為(wei) 何將就業(ye) 市場反歧視再一次提到議事日程？如何深刻認識就業(ye) 歧視的危害性和反歧視必要性，切實推進反歧視工作實踐？這些都是當前和今後我國健全就業(ye) 市場規製，推動高質量發展需要回答的重大理論和現實問題。

　　當前我國就業(ye) 市場歧視的新變化

　　將反歧視提到議事日程，凸顯了新形勢下穩就業(ye) 工作的一些新變化和新要求。受勞動力年齡人口下降、數字經濟發展、服務業(ye) 比重上升和就業(ye) 彈性增加等有利因素影響，國內(nei) 就業(ye) 形勢基本保持穩定。但也應看到，需求收縮、供給衝(chong) 擊和預期轉弱這三重壓力導致經濟下行壓力加大，就業(ye) 市場景氣有所下降，穩就業(ye) 工作麵臨(lin) 新的挑戰。

　　一方麵，政府需加大宏觀經濟政策力度，實現既定的經濟增長目標，進而創造更多就業(ye) 崗位，緩解就業(ye) 總量壓力。另外一方麵，則要更加關(guan) 注困難群體(ti) 就業(ye) ，盡力破除造成這一群體(ti) 就業(ye) 難的障礙。除了求職者個(ge) 人需更新觀念，降低保留工資，提高就業(ye) 技能等之外，當前在就業(ye) 市場上因年齡、性別、學曆等發生的歧視性行為(wei) ，對就業(ye) 也造成了不利影響。比如，過去招聘流行“要男性不要女性，35歲以下，碩士學曆以上”，並將其視為(wei) 人力資源管理的“捷徑”，這顯然是部分企業(ye) 對人力資源管理無知的表現。可如今，放眼就業(ye) 市場，這種狀況不僅(jin) 沒有得到改觀，且由於(yu) 高校畢業(ye) 生數量上升，一些用人單位變本加厲，將985、211以及“雙一流”院校碩士或博士等要求，列為(wei) 更為(wei) 嚴(yan) 苛的招聘條件。另外，身高、出生地等與(yu) 個(ge) 人能力或績效無關(guan) 的要求，也已成為(wei) 招聘門檻。

　　招聘市場中這些不合理的要求，向社會(hui) 發出了錯誤的用人信號，這不僅(jin) 加劇了畢業(ye) 生的求職難度，使得社會(hui) 各界陷入困惑，更與(yu) 當前穩就業(ye) 目標背道而馳，給就業(ye) 市場帶來混亂(luan) ，並對就業(ye) 促進工作產(chan) 生不良影響和後果。

　　就業(ye) 市場歧視的主要情形

　　反歧視需要從(cong) 理論上對歧視行為(wei) 發生的原因，以及它的危害性有深刻認識。按照經典的勞動經濟學理論，就業(ye) 市場歧視是指擁有同樣生產(chan) 力特征的勞動者，在職業(ye) 獲得、工資收入或勞動條件等方麵沒有得到平等對待的行為(wei) 或做法。也就是說，勞動者個(ge) 體(ti) 之間具有相同的生產(chan) 率，隻是因為(wei) 所屬的群體(ti) 特征不同，導致用人單位對其實施不公平對待。

　　按照歧視經濟學的分析，就業(ye) 市場歧視可劃分為(wei) 雇主、雇員等造成的個(ge) 人偏見歧視，以及將群體(ti) 特征強加到個(ge) 人身上的統計性歧視等。以雇主個(ge) 人偏見歧視為(wei) 例，它是雇主與(yu) 某類雇員之間不願意發生聯係所產(chan) 生的招聘歧視行為(wei) 。這不僅(jin) 導致某些特征的人(地域或性別等)受到歧視性對待，而且背離了企業(ye) 利潤最大化目標。問題在於(yu) ，既然就業(ye) 市場歧視對用人單位並非是一件有利可圖的好事，為(wei) 何這些企業(ye) 會(hui) 實施歧視性的招聘政策。研究表明，歧視性的行為(wei) 大多發生在產(chan) 品市場存在一定程度壟斷，或通過壟斷獲取利潤的企業(ye) 。這些企業(ye) 既有機會(hui) ，也有動力去追求與(yu) 利潤最大化相反的行為(wei) ，即效用最大化。現實也確實顯示，市場競爭(zheng) 性較強的行業(ye) 或企業(ye) ，通常較少有這類所謂“條件”或“要求”。

　　在就業(ye) 市場大量存在，同時也是人們(men) 爭(zheng) 議最多的是統計性歧視。統計性歧視源於(yu) 用人單位為(wei) 降低成本而采取的一種招聘策略。單位招聘或甄選需要增加投入，而通常利用求職者所屬群體(ti) 的一般性信息來推測個(ge) 人情況，則能節省自身投入。比如，平均來說，985或211院校較之普通院校學生的綜合素質要高，而由於(yu) 用人單位對單個(ge) 應聘者的實際生產(chan) 率做出完全預測成本太高，解決(jue) 辦法之一，就是利用985或211院校學生素質較高這一群體(ti) 總體(ti) 特征，來對每位應聘者個(ge) 體(ti) 做出是否給予麵試機會(hui) 的決(jue) 策。在此情況下，用人單位的確減少了招聘成本，但帶來了就業(ye) 市場不公平問題。因為(wei) 群體(ti) 特征是一個(ge) 平均值，並不表明每一位學生的真實能力。按照歧視經濟學理論的表述，這導致了可能相同的、可衡量生產(chan) 率特征的人得到了係統性的不公平對待。顯然，統計性歧視有悖於(yu) 創造公平就業(ye) 環境、消除就業(ye) 歧視的目標和要求。

　　就業(ye) 市場反歧視的對策建議

　　為(wei) 什麽(me) 就業(ye) 市場歧視會(hui) 長期存在？其中一個(ge) 原因就是用人單位缺乏科學的人力資源管理製度和技術。比如，招聘廣告中充斥著大量歧視性的條件要求，而對最重要的任職資格，比如硬能力或軟能力等，則很少提及。組織人事管理被視為(wei) 一門科學的意識還未建立，對科學的職位分類、職位分析、職位評價(jia) 、員工激勵、績效管理和能力評價(jia) 等現代人力資源管理技術和方法更是知之甚少。

　　如果現代人力資源管理製度不能有實質性推進，科學的人力資源管理技術和方法不能得到廣泛應用，我國就業(ye) 市場反歧視也很難取得成功。因此，唯有大力倡導組織人事工作是一門科學，切實推動人力資源管理隊伍的專(zhuan) 業(ye) 化和職業(ye) 化，才可能形成用人不講出身、評價(jia) 破除“四唯”、管理層次上升、投入產(chan) 生效益的良好局麵，進而真正破除就業(ye) 歧視，最終實現創新驅動和組織競爭(zheng) 力提升的目標。

　　完善立法和推動司法也是就業(ye) 市場有效實施反歧視的一項重要工作。部分用人單位無視公平性和科學性原則，在招聘活動中加入歧視性條件，這與(yu) 目前相關(guan) 立法和司法工作滯後，由此帶來的招聘歧視違法成本還比較低有關(guan) 。盡管就業(ye) 促進法專(zhuan) 列了公平就業(ye) 內(nei) 容，但注重原則性，執法的可操作性不強，例如歧視內(nei) 涵沒有明確規定，一些突出的招聘歧視行為(wei) 未納入其中，由此導致識別和判定歧視缺乏依據，難以有效執行。勞動人事爭(zheng) 議仲裁委員會(hui) 或基層勞動仲裁法院依據的勞動爭(zheng) 議調解仲裁法和《勞動保障監察條例》，均以勞動者與(yu) 用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guan) 係作為(wei) 前提，對招聘過程中的就業(ye) 歧視並未給出明確規定。

　　當前和今後一段時間，反歧視工作的重點應是製定與(yu) 招聘相關(guan) 且具有程序性和可操作性的條例。增加反歧視法規、條例，或在現有法規基礎上進行補充和修訂，拓寬對現有就業(ye) 相關(guan) 法律的立法和司法條款解釋。借助現有勞動人事爭(zheng) 議仲裁委員會(hui) 和基層勞動仲裁法院，推動各項反就業(ye) 歧視條款的落實。為(wei) 穩妥起見，可考慮啟動反歧視準司法實踐試點，受理關(guan) 於(yu) 包括招聘在內(nei) 的所有與(yu) 工作場所相關(guan) 的就業(ye) 歧視案件投訴等，並及時提起民事訴訟或行政調查。

　　(作者為(wei) 中國人民大學中國就業(ye) 研究所所長)