【破解職場歧視，促進平等就業(ye) 5】就業(ye) 歧視違法成本應該再高一點

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　　麵對就業(ye) 歧視對勞動者公平就業(ye) 的挑戰，社會(hui) 各界普遍認為(wei) 既要強力治標，同樣也要有效治本。在法律之外，有關(guan) 部門、社會(hui) 、用人單位等還應形成多方合力。生育等社會(hui) 製度的完善以及政府對企業(ye) 實施相應用人成本補償(chang) 都是可行之策。

　　“因為(wei) 不是雙一流學校而被拒絕，明顯的學曆歧視，也隻能忍了”“贏了官司又如何？隻賠2000元，一句道歉都沒有，更覺得委屈”……記者連日調查采訪發現，麵對求職履職過程中種種歧視行為(wei) ，盡管有明確的法律禁止性規定，勞動者卻各有各的苦衷。

　　消除就業(ye) 不合理限製阻力重重，為(wei) 勞動者創造公平就業(ye) 環境亟須良方妙策。叫停就業(ye) 歧視，出戰者應是何人？對此，社會(hui) 各界呼聲強烈。

　　屢禁不止背後的“真相”

　　“985、211高校畢業(ye) 生優(you) 先”“隻招35歲以下人員”“乙肝攜帶者不予錄用”……為(wei) 何法律有明確規定，一些用人單位還在招聘中暗自設置種種帶有歧視性的限製條件？

　　“勞動力市場供大於(yu) 求，用人單位都是挑剔的”。成都一企業(ye) 人力資源部門負責人告訴記者，隨著企業(ye) 整體(ti) 發展提檔升級，需要更多優(you) 秀人才作為(wei) 支撐，招人門檻也隨之抬高，“招聘市場每年成百上千萬(wan) 的高校畢業(ye) 生，排除法肯定會(hui) 更高效”。

　　“勞動者平等就業(ye) 權在現實中是依托於(yu) 用人單位來實現的，這是雙向互認，而非單向強加的過程”。西南民族大學法學院副教授李凱提出，用人單位在招聘時根據其單位性質和崗位實際等情況設置一定的門檻和條件無可厚非，但如果用人單位在招聘時設置的門檻或條件具有歧視性，則構成“權利濫用”，其行為(wei) 就應予以糾正並受到相應的處罰。

　　真實的職場生態環境中，性別歧視所呈現的矛盾最為(wei) 突出。“招一名已婚未育的女工，懷孕生產(chan) 後的工作誰來頂？要是重新再招一個(ge) 人，多出的用人成本誰來擔？”一位中小微企業(ye) 的人事部經理向記者感慨企業(ye) “招男不招女”背後的無奈。

　　“就業(ye) 歧視產(chan) 生的首要根源是經濟原因，其次才是觀念和偏見的結果”。中國勞動關(guan) 係學院法學院院長沈劍峰認為(wei) ，法律為(wei) 了保護特定用工主體(ti) ，會(hui) 對其休假、加班限製等作出特別的規定，這樣就會(hui) 增加用人單位用工管理壓力。對追求利潤最大化的企業(ye) 而言，自然會(hui) 排斥這類勞動者群體(ti) 。此外，一些傳(chuan) 統陋俗或者觀念也會(hui) 讓用人單位帶著偏見對待特定群體(ti) 的勞動者，從(cong) 而引發就業(ye) 歧視。

　　違法成本還應再高一點

　　記者采訪過程中發現，社會(hui) 大眾(zhong) 和求職者對就業(ye) 歧視呈現出極大的容忍度，有的是因為(wei) 對企業(ye) 用工自主權的邊界模糊、存在錯誤認知；有的則是聽之任之，即便受到歧視也選擇息事寧人，主動維權者甚少。

　　“目前，針對這一領域的維權，主要是勞動者的自力救濟，由相對弱小的勞動者對抗較為(wei) 強勢的用人單位，結果往往以勞動者的敗訴告終”。四川大學法學院教授王蓓稱，勞動者的敗訴結果會(hui) 產(chan) 生傳(chuan) 遞效應，使其他有同樣遭遇的勞動者出於(yu) 維權成本高和維權效果差的顧慮，最終放棄維權的想法，“勞動者越沉默，企業(ye) 則越無所顧忌”。

　　“在反就業(ye) 歧視方麵，我國法律存在缺失”。四川偉(wei) 旭律師事務所執行主任王恩慧告訴《工人日報》記者，我國就業(ye) 促進法第二十六條雖然規定用人單位招用人員、職業(ye) 中介機構從(cong) 事職業(ye) 中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(ye) 機會(hui) 和公平的就業(ye) 條件，不得實施就業(ye) 歧視，並在第六十二條指出違反本法規定，實施就業(ye) 歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。“這些都隻是倡導性的原則性規定，缺乏對就業(ye) 歧視內(nei) 涵、性質、判斷標準、法律責任等內(nei) 容進行明確而細致的規定，現實中很難操作執行，約束力有限”。

　　曾有公開案例顯示，90後女孩在應聘快遞員時，曆經多輪麵試考核後卻被以“一線員工不要女的”為(wei) 由拒絕錄用，訴諸法院後，雖贏了官司，卻僅(jin) 獲得2000元精神損害撫慰金，道歉的請求未獲得法庭支持。

　　“違法成本還應再高一點”。在王恩慧看來，隻有讓用人單位對就業(ye) 歧視付出得不償(chang) 失的違法成本，才能促其產(chan) 生不想、不敢、不能的法治敬畏，有效治理就業(ye) 歧視的頑疾。

　　強力治標更要有效治本

　　今年的政府工作報告中首次寫(xie) 入“就業(ye) 歧視”，並增加了“學曆歧視”和“公平就業(ye) 環境”等內(nei) 容，“取消公務員考試35歲以下限製”“取消高校畢業(ye) 生擇業(ye) 期政策，往屆應屆一視同仁”“加快修訂婦女權益保障法，完善就業(ye) 性別歧視保障機製”話題的討論也熱度極高，反就業(ye) 歧視的推進再次引起廣泛關(guan) 注。麵對就業(ye) 歧視對於(yu) 勞動者公平就業(ye) 的損害，社會(hui) 各界普遍認為(wei) 既要強力治標，同樣也要有效治本。

　　“首先應從(cong) 改變觀念入手，尤其是企業(ye) ”。沈劍峰強調，企業(ye) 必須要認識到，維護平等就業(ye) 環境，不僅(jin) 是社會(hui) 責任使然，更是社會(hui) 進步和文明的要求，“反對就業(ye) 歧視是對不正當市場選擇的幹預和限製，其內(nei) 在本質不應被妖魔化”。

　　最近幾年，對於(yu) 出台反就業(ye) 歧視法的呼聲愈加強烈。沈劍峰表示，我國與(yu) 就業(ye) 歧視相關(guan) 的法律法規多而零散、未成體(ti) 係，一部專(zhuan) 門的反就業(ye) 歧視法，對於(yu) 整治歧視問題將更具有規範性、普遍性和強製性，是最切實可行和有效的措施。此外，還應完善救濟手段，如加大勞動保障監察介入力度，可以設置就業(ye) 歧視行政處罰等。

　　“麵對用人單位明顯不合理的要求和歧視行為(wei) 要勇於(yu) 說不！”王蓓希望勞動者能夠積極維權，同時提出在反就業(ye) 歧視領域推廣公益訴訟製度，“由檢察機關(guan) 發出檢察建議或提起公益訴訟，不僅(jin) 能夠暢通維權渠道，還能對用人單位起到警示震懾作用，用以儆效尤的方式，可以更好地解決(jue) 勞動者麵臨(lin) 的維權難問題”。

　　受訪專(zhuan) 家普遍認為(wei) ，隨著經濟發展和社會(hui) 文明進步，企業(ye) 的社會(hui) 責任和員工保障與(yu) 就業(ye) 的不公平現象或將達到一定的平衡。但要根本性消除就業(ye) 歧視對平等就業(ye) 造成的衝(chong) 擊，在法律之外，有關(guan) 部門、社會(hui) 、用人單位等還應形成多方合力。生育等社會(hui) 製度的完善以及政府對企業(ye) 實施相應用人成本補償(chang) 都是可行之策。比如將企業(ye) 用人情況與(yu) 稅收等掛鉤，對積極清理取消就業(ye) 不合理限製的企業(ye) 予以稅收或其他政策優(you) 惠等，能夠更好地激發企業(ye) 自覺營造公平就業(ye) 環境的積極性。（李娜）