【光明時評】

　　作者：王淑娟（中國勞動關(guan) 係學院勞動關(guan) 係與(yu) 人力資源學院高級經濟師）

　　眼下正值春招時間，據媒體(ti) 報道，一些企業(ye) 將30歲作為(wei) 招聘年齡上限，將一些求職者擋在這一年齡門檻之外。不少求職者感歎“35歲職場危機提前了”，引發社會(hui) 討論。

　　可以明確的是，與(yu) 崗位要求無關(guan) 的年齡限製背後是年齡歧視，侵犯了勞動者的平等就業(ye) 權。對此，媒體(ti) 、學者等多方呼籲遏製並消除這種歧視，但效果似乎並不樂(le) 觀。如何解決(jue) 這道難題，需要我們(men) 厘清其成因，更精準對症下藥。

　　就業(ye) 年齡歧視是多種因素綜合作用的結果。從(cong) 企業(ye) 方來說，設置年齡限製的多集中在民營中小企業(ye) 。這類企業(ye) 普遍缺乏完善的培訓體(ti) 係和發展通道，在內(nei) 部利益最大化的驅動下，以及“順應”外在用工彈性化、短期化和年輕化的趨勢下，不免會(hui) 通過“以新換舊”來更新用工群體(ti) 。

　　從(cong) 崗位角度來看，存在年齡限製的崗位多集中在以下幾類。第一類是基層崗位，如行政助理、出納等。這類崗位主要按照工作標準要求從(cong) 事事務性工作，要求執行力強，並不需要太多的經驗積累，可替代性強。第二類是服務性崗位，如銷售客服、餐飲服務等。這種崗位主要和客戶打交道。第三類是創意創新企業(ye) 中知識和技能更新特別快的崗位。

　　近年來，我國外部發展環境更趨複雜，尤其是在疫情的衝(chong) 擊下，餐飲、旅遊等行業(ye) 發展受到抑製，企業(ye) 用工需求減少。而從(cong) 供給側(ce) 來看，每年都有刷新曆史紀錄的高校畢業(ye) 生群體(ti) 加入就業(ye) 大軍(jun) ，供需矛盾進一步凸顯。其中，受影響最大的，當屬基層崗位中年齡較大的勞動者。

　　一方麵，由於(yu) 當前我國關(guan) 於(yu) 年齡歧視的立法和政策並不明確，這導致在實踐中很難區分“年齡歧視”與(yu) “任職條件不符”，監督成本也較高。人們(men) 默認這種現象的存在，而且基本處於(yu) “民不舉(ju) 官不究”的狀態，企業(ye) 違法成本較低。另一方麵，毋庸諱言，我國職場年齡門檻更低，是之前長期人口紅利背景下用工內(nei) 卷惡性循環的一種慣性表現。

　　“30+”的年齡，正是個(ge) 人事業(ye) 發展的黃金階段，且承擔著多重角色。按照我國未來人口年齡結構的變化趨勢，勞動者供求力量對比也將發生一定改變，從(cong) 長期來看，用工年輕化趨勢也將遭到相應瓦解。對此，政策要先行引導。在一些發達國家，勞動者的求職簡曆中不放照片、不顯示性別和年齡，雇主有任何這方麵要求和暗示都屬違法。由於(yu) 法律對此有明確規定，且執法非常嚴(yan) 格，企業(ye) 違法成本很高，避免年齡歧視由此成為(wei) 共識。

　　在我國，如何遏製就業(ye) 年齡歧視？首先，要在法律層麵有所深化和細化，更好保障企業(ye) 用工自主權和勞動者平等擇業(ye) 權。進一步明確有關(guan) 年齡歧視的法律法規，禁止企業(ye) 設置與(yu) 崗位要求無關(guan) 的年齡門檻，加強懲戒力度，提高企業(ye) 違法成本，倒逼企業(ye) 提升管理水平。其次，個(ge) 體(ti) 要建立終身學習(xi) 的理念，不斷提升自身勞動技能和適應力，做好職業(ye) 發展規劃，打造核心競爭(zheng) 力，以積極的心態麵對未來的不確定。

　　黨(dang) 的二十大報告提出，消除影響平等就業(ye) 的不合理限製和就業(ye) 歧視。照此，消除就業(ye) 歧視，實現高質量就業(ye) ，有賴於(yu) 各方完善就業(ye) 支持項目和基於(yu) 終身學習(xi) 的職業(ye) 培訓體(ti) 係，通過社保補貼、稅費減免等舉(ju) 措引導企業(ye) 逐步建立能力為(wei) 本的用人觀念，推動建立員工發展立體(ti) 通道，最終實現企業(ye) 、員工和社會(hui) 多贏。