專(zhuan) 家解讀某公司女高管違法解聘員工一事

　　違法裁員企業(ye) 為(wei) 何還能如此蠻橫？

　　本報記者 趙麗(li)

　　本報見習(xi) 記者 丁一

　　近日，一段北京某科技公司女高管違法解聘員工的視頻引起廣泛關(guan) 注。視頻中，女高管態度極其蠻橫，聲稱“我現在就違法解除”“我違法你管得著嗎”？當被辭退者提出依法維權時，她又聲稱“一審二審我有的是人”，且威脅道“你試試看，你兩(liang) 年半找不到工作”。

　　態度囂張、藐視法律、踐踏勞動者尊嚴(yan) ……這個(ge) 女高管的言行引起網友極大憤慨。有人憤怒道“是誰給你的權力，讓你這樣飛揚跋扈”“挑戰法律、蔑視法律”；有人理性分析“明目張膽、理直氣壯地違法，說明違法成本很低，有恃無恐”；有人悲觀地說“現實社會(hui) 中還有很多被隨意辭退、沒有任何補償(chang) 的人，大部分人沒有抗爭(zheng) 到底的勇氣”。

　　近年來，類似企業(ye) 高管態度囂張地解聘員工的事件時有發生，背後折射的是企業(ye) 與(yu) 勞動者法律知識的不對稱，以及勞動者維權成本高、時間長的困境。針對這起事件中涉及的幾大焦點問題，《法治日報》記者采訪了業(ye) 內(nei) 專(zhuan) 家。

　　焦點一

　　女高管“口出狂言”底氣何來

　　視頻引發全網關(guan) 注後，涉事女高管所在公司回應稱，因勞動者孫某工作能力不勝任，公司決(jue) 定不予通過試用期。經協商一致，去年12月1日雙方簽署解除勞動關(guan) 係協議，公司按照協議於(yu) 去年12月8日足額支付了11月份工資及離職補償(chang) 金。

　　回應並未平息爭(zheng) 議。不少網友提出：既然合法解除、協商一致，雙方為(wei) 何會(hui) 發生糾紛？女高管的態度讓人不適，她為(wei) 何敢如此“口出狂言”？

　　“視頻中的女高管如此‘口出狂言’，是其法律意識淡薄、職業(ye) 素養(yang) 低下的體(ti) 現，同時也是用人單位違法成本低、勞動者維權成本高、維權時間長，以及一些企業(ye) 對勞動者維權‘歧視’等社會(hui) 問題的集中體(ti) 現。”勞動法領域從(cong) 業(ye) 近20年的北京律師賈寶軍(jun) 說。

　　北京德和衡(上海)律師事務所高級合夥(huo) 人邢芝凡說，實踐中，用人單位可以單方解除勞動關(guan) 係，勞動關(guan) 係一經解除，用人單位在短期內(nei) 隻負有與(yu) 勞動者做好離職交接工作的義(yi) 務。而反觀勞動者一方，一旦被用人單位單方解除勞動合同，可能產(chan) 生諸多負麵影響。比如，離職證明上留下單方解除的記錄，影響勞動者繼續求職，“還有企業(ye) 通過切斷勞動者工資的方式，導致勞動者如果不立即找工作而是糾纏於(yu) 勞動仲裁、訴訟，將對個(ge) 人生活產(chan) 生較大影響”。

　　同時，邢芝凡提到，即使勞動者堅持維權，在大多數情況下，相較於(yu) 用人單位，勞動者沒有專(zhuan) 業(ye) 法律人士事先和持續的支持，在處理糾紛時往往比較吃力。即使最終維權成功，可能違法解除的賠償(chang) 金也不足以覆蓋勞動者的維權支出。

　　在受訪專(zhuan) 家看來，上述種種因素，都導致一些企業(ye) 認為(wei) 拿捏住了勞動者，可以隨意“炒魷魚”，這可能就是視頻中女高管“口出狂言”的底氣。而實際上，女高管的不少言行，已涉嫌違反就業(ye) 促進法、勞動合同法等多部法律法規。

　　賈寶軍(jun) 分析說，從(cong) 女高管言行來看，無理由強行解聘勞動者、以勞動者再就業(ye) 難相威脅，違反了就業(ye) 促進法中用人單位應當保障勞動者合法權益、勞動者依法享有平等就業(ye) 和自主擇業(ye) 權利的規定；拒絕發放工資和支付經濟補償(chang) 金，則侵犯了勞動者依法獲得勞動報酬和經濟補償(chang) 金的權利；以勞動者維權難進行恐嚇，逼迫勞動者接受其違法行為(wei) ，構成了脅迫，屬於(yu) 勞動合同法規定的無效行為(wei) 。

　　焦點二

　　維權勞動者會(hui) 被行業(ye) 封殺嗎

　　視頻中引人共鳴的點還有，勞動者多次想質疑高管違法解除勞動合同卻被駁斥，女高管稱取消勞動者在公司的全部權限，直接“轟出公司”，以達到解除勞動合同的目的。

　　“企業(ye) 擁有經營管理的絕對控製權，可以通過撤銷門禁、關(guan) 閉賬號、架空職權、轉移業(ye) 務等手段輕鬆實現對勞動者勞動條件的剝奪，在這方麵勞動者天然屬於(yu) 弱者。”賈寶軍(jun) 說。

　　而這樣的“弱勢”可能還會(hui) 延續到未來就業(ye) 。網友熱議中，不少人稱，女高管所言讓維權勞動者“找不到工作”，直戳勞動者軟肋，因為(wei) 現實中確實有少數企業(ye) 會(hui) “歧視”維權的勞動者。

　　賈寶軍(jun) 對此頗為(wei) 認同。他告訴記者，女高管的言行，既是“赤裸裸的威脅”，也是“心理博弈”，想讓維權勞動者知難而退。但隨著勞動者法律意識的提高，特別是涉及較大賠償(chang) 金額的情況下，絕大部分勞動者依然會(hui) 積極維權，隻有少數失業(ye) 後很快麵臨(lin) 生存壓力的低抗風險人群可能會(hui) 選擇屈服。

　　一些網友擔憂：勞動者依法持續維權，是否可能麵臨(lin) 視頻中提到的影響再就業(ye) ，甚至被行業(ye) 封殺的問題？

　　在上海政法學院司法研究所教授王倩看來，原則上勞動者依法維權並不影響再就業(ye) ，不過用人單位招錄新勞動者一般要求提交原用人單位出具的解除或終止勞動合同的證明，這方麵可能會(hui) 對勞動者再就業(ye) 產(chan) 生一定的阻礙。如果原用人單位不願意配合出具，勞動者可以向勞動監察大隊投訴。

　　邢芝凡提醒道，勞動者麵臨(lin) 違法解除時，如果依法要求恢複履行勞動合同，則在裁決(jue) 或判決(jue) 生效之前，勞動者是不能重新就業(ye) 的。如果選擇要求支付違法解除勞動合同賠償(chang) 金，原則上對重新找工作不存在阻礙，“但也要將‘背調’因素考慮進去”。

　　所謂“背調”，即企業(ye) 的人力資源部門通常會(hui) 對擬錄用或新錄用的試用期勞動者進行背景調查。“如果發現有糾紛，會(hui) 提高對該勞動者的關(guan) 注度，可能考核更加嚴(yan) 格，也有單位甚至直接不予錄用。”邢芝凡說。

　　王倩告訴記者，實踐中，的確存在部分用人單位不願意招錄曾經有過維權記錄的勞動者的情況。用人單位可以通過各種渠道了解相關(guan) 情況，所以將來有必要對涉及勞動爭(zheng) 議的裁決(jue) 等信息進行相應處理，避免勞動者在背景調查中被用人單位直接否決(jue) 。

　　“對於(yu) 職場‘黑名單’還需要區分情況，如果勞動者此前有相關(guan) 違法犯罪或嚴(yan) 重違反職業(ye) 道德的行為(wei) ，那麽(me) 用人單位拒絕錄用無可厚非。否則屬於(yu) 侵害勞動者的就業(ye) 權益，但企業(ye) 不予錄用的原因很多時候是不予透露的，所以勞動者在實踐中難以收集相關(guan) 證據，也缺乏有效的救濟手段。”王倩說。

　　不過，受訪專(zhuan) 家也強調，大部分企業(ye) 都不會(hui) 不分青紅皂白地給維權勞動者扣上“問題勞動者”的標簽，大多數情況下，勞動者有解釋說明的機會(hui) 。“尤其是對於(yu) 視頻中這種赤裸裸地明知故犯，我們(men) 應該鼓勵勞動者勇敢地拿起法律武器維護自身合法權益。”賈寶軍(jun) 說。

　　焦點三

　　維權是否存在耗時費力問題

　　上述視頻中，最令網友憤怒的是女高管那句“仲裁打官司至少兩(liang) 年，你別找工作，反正我有飯吃”。有網友提出，一些用人單位正是拿捏住了勞動者這樣的心理：維權耗時費力，拖不起、等不起，隻能放棄。

　　那麽(me) ，對於(yu) 一些勞動爭(zheng) 議案件，真如女高管所說，需要走“一裁兩(liang) 審”程序、得耗時至少兩(liang) 年嗎？

　　在中國勞動關(guan) 係學院法學院學術委員會(hui) 主任沈建峰看來，這是對我國勞動爭(zheng) 議處理製度運行效能存在誤解。“經過多年的製度創新探索，包括一裁終局的落實、裁審銜接的推進等，我國仲裁結案的比例已經大大增加。2022年這一數據為(wei) 72.6%，也就是72.6%的案件可以在仲裁階段辦結。而仲裁的辦案時間是60天。這意味著大部分仲裁案件會(hui) 在比較短的時間內(nei) 解決(jue) ，不會(hui) 拖一兩(liang) 年”。

　　沈建峰直言：“勞動關(guan) 係運行的過程中，雙方均應平等、誠信和合法地對待對方。用恐嚇、脅迫等方式進行管理或者溝通，不僅(jin) 有違和諧勞動關(guan) 係構建的要求，而且有可能構成違法行為(wei) 。”

　　王倩告訴記者，勞動者維權需要預計相應的時間成本和經濟成本，實踐中的確存在勞動者因為(wei) 耗時耗力而放棄維權的情形。時間方麵，勞動者需要先提起勞動仲裁，如果對仲裁結果不滿意，可能還要起訴到法院，走完“一裁兩(liang) 審”的程序通常需要較長時間，隨著勞動人事糾紛增加，各地勞動人事仲裁院和法院人手有限、負荷較重，客觀上也導致了爭(zheng) 議解決(jue) 時間的拉長。

　　費用方麵，勞動仲裁不收費，法院對勞動爭(zheng) 議案件也隻收取10元案件受理費，如果勞動者選擇請律師代理案件則會(hui) 產(chan) 生律師費，當然勞動者也可以自行維權或者申請法律援助，另外還可以撥打人力資源社會(hui) 保障部門的熱線獲得免費谘詢。

　　“對勞動者來說，勞動爭(zheng) 議是否值得啟動司法程序進行維權、如何提前保全收集證據、麵臨(lin) 類似視頻中的粗暴對待時如何應對等都是很棘手的問題。”賈寶軍(jun) 說，實踐中，勞動者確實存在一定的困境。

　　為(wei) 此，邢芝凡建議，勞動者應注意向用人單位詢問解除勞動合同的理由，注意及時保存案件相關(guan) 證據，在自勞動關(guan) 係解除之日起一年內(nei) ，有權向勞動仲裁委員會(hui) 提起勞動仲裁。

　　對於(yu) 結果，王倩說，勞動合同法第48條明確規定了用人單位違法解除勞動合同的法律責任，除非勞動合同已經不能繼續履行，原則上勞動者可以在“繼續履行勞動合同”和“賠償(chang) 金”之間做出選擇。最後的結果大多是用人單位支付賠償(chang) 金。

　　“對於(yu) 何為(wei) ‘勞動合同已經不能繼續履行’，各地勞動仲裁和法院的理解不太一樣，由於(yu) 案件審理期間可能出現合同到期、勞動者到達退休年齡或單位破產(chan) 等情形，外加勞動合同作為(wei) 繼續性合同對當事人之間的信賴基礎要求又比較高，判令繼續履行可能導致‘強扭的瓜不甜’從(cong) 而引發後續爭(zheng) 議，所以實踐中要求用人單位支付賠償(chang) 金的占大多數。”王倩解釋說。

　　王倩建議，遭遇用人單位違法解除勞動合同，勞動者無法和單位自行協商解決(jue) 矛盾的，可以求助於(yu) 基層勞動爭(zheng) 議調解組織，各街道、鄉(xiang) 鎮基本都設置了勞動爭(zheng) 議調解委員會(hui) ，部分勞動人事仲裁院也有調解中心，如果在他們(men) 介入下仍然無法和單位達成一致，可以及時提起勞動仲裁。實踐中也有勞動者選擇通過媒體(ti) 曝光，此時需注意依法維權，不要有侮辱、誹謗等行為(wei) ，否則可能存在侵犯他人名譽權等法律風險。

　　邢芝凡則呼籲，企業(ye) 應當自覺遵守國家法律、依法保障勞動者合法權利。勞動者麵對企業(ye) 的違法、違規行為(wei) 可注意留存證據，與(yu) 企業(ye) 進行協商、向工會(hui) 反映情況，也有權向有關(guan) 部門進行投訴舉(ju) 報，或進行勞動仲裁。有關(guan) 部門要加強勞動監察執法，對違法違規企業(ye) 依法進行查處。

　　漫畫/李曉軍(jun)