求職學曆造假會(hui) 有哪些後果

　　彭宇

　　網傳(chuan) “清華女博士報考協警”近日引發熱議，隨後長沙當地有關(guan) 部門通報，當事人屬謊報學曆。近年來，求職者學曆造假問題受到社會(hui) 廣泛關(guan) 注。那麽(me) ，求職者提供假學曆應承擔哪些法律責任？用人單位是否可以因此解除勞動合同？用人單位有什麽(me) 辦法可以預防求職者學曆造假呢？

　　1 提供虛假學曆涉嫌欺詐

　　不論是參加公務員考試、職稱考試，還是企業(ye) 麵試，勞動者的學曆都是用人單位必要的材料。然而，總有一些人抱著僥(jiao) 幸心理，想憑借假學曆牟取利益。

　　勞動者應如實提供自己的學曆信息，這是法律明確要求的。勞動合同法第三條規定，訂立勞動合同應當遵循誠實信用的原則。第八條規定，用人單位有權了解勞動者與(yu) 勞動合同直接相關(guan) 的基本情況，勞動者應當如實說明。誠信原則要求民事主體(ti) 從(cong) 事民事活動應當講誠實、守信用，以善意的方式行使權利、履行義(yi) 務，如實告知相對方自己的相關(guan) 真實信息，不弄虛作假，不欺詐。勞動者違反上述原則和規定，應當依法承擔相應的法律後果。

　　勞動合同法第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。勞動者違背誠信原則，提供虛假學曆是否導致勞動合同無效，涉及對於(yu) 該行為(wei) 是否符合欺詐的認定。最高人民法院《關(guan) 於(yu) 適用1003ae中華人民共和國民法典1003af總則編若幹問題的解釋》第二十一條規定，故意告知虛假情況，或者負有告知義(yi) 務的人故意隱瞞真實情況，致使當事人基於(yu) 錯誤認識作出意思表示的，人民法院可以認定為(wei) 民法典第一百四十八條、第一百四十九條規定的欺詐。

　　在司法實踐中，因欺詐而導致勞動合同無效的要件可以歸納為(wei) 以下兩(liang) 方麵：

　　一是勞動者具有欺詐的行為(wei) 和主觀故意。通常，用人單位在招聘時，勞動者學曆的有無、高低，專(zhuan) 業(ye) 是否對口，對於(yu) 最終決(jue) 定是否招錄及具體(ti) 的定崗定薪有重要的影響，屬於(yu) 與(yu) 勞動合同直接相關(guan) 的基本情況，因此勞動者有如實說明自身學曆的義(yi) 務。在此種情況下，如果勞動者向公司提供虛假學曆，明顯具有主觀故意。對於(yu) 勞動者具有欺詐的行為(wei) 和故意，用人單位舉(ju) 證相對容易，在訴訟過程中，可以通過庭審中勞動者自認，提供其填寫(xie) 的簡曆、員工信息登記表以及前期自行調查的材料等予以證明，也可以申請由法院依職權調查。

　　二是勞動者的行為(wei) 致使用人單位在違背真實意思的情況下訂立了勞動合同。對於(yu) 用人單位有明確學曆要求的情形，法院一般會(hui) 認為(wei) 學曆屬於(yu) 簽訂勞動合同直接相關(guan) 的基本情況，推定提供虛假學曆的行為(wei) 導致用人單位陷入錯誤認識並作出了錯誤的招聘決(jue) 定。如果用人單位未將學曆設定為(wei) 招聘條件或明確提出不要求學曆，則一般不認為(wei) 勞動者提供虛假學曆直接產(chan) 生勞動合同無效的法律後果。特別是一些勞動技能要求不高的崗位，用人單位招聘時明確承諾學曆不限，即使勞動者填寫(xie) 了虛假學曆，因為(wei) 這並非用人單位簽訂勞動合同時所考慮的直接相關(guan) 的基本情況，因此一般也就不存在用人單位基於(yu) 對學曆的錯誤認識而作出錯誤的招錄決(jue) 定。但有的案件中也會(hui) 根據招聘崗位的特殊性推定學曆為(wei) 默示條件，如一起虛假學曆勞動爭(zheng) 議案件中，法院認為(wei) ，即使某公司的招聘條件是不限學曆，但招聘崗位為(wei) 創意總監，並非普通員工，對錄用者的學曆、工作經驗、工作成果等要求必然會(hui) 高於(yu) 普通勞動者，而學曆是一個(ge) 人學習(xi) 能力的客觀體(ti) 現，也是用人單位挑選勞動者及確定薪酬待遇的重要指標，虛構學曆足以使用人單位基於(yu) 對學曆的信任做出錯誤選擇。

　　2 用人單位有權解除勞動合同

　　勞動者如果憑借假學曆入職，被用人單位發現後，因不符合錄用條件可依法解除勞動合同。

　　《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭(zheng) 議仲裁委員會(hui) 關(guan) 於(yu) 印發1003ae審理勞動爭(zheng) 議案件法律適用問題的解答1003af的通知》第十一條規定，勞動者不符合錄用條件的情況主要有以下情形：勞動者違反誠實信用原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的，包括提供虛假學曆證書(shu) 、假身份證、假護照等個(ge) 人重要證件。也就是說，用人單位可以把勞動者不得提供虛假學曆證書(shu) 作為(wei) 錄用條件之一，勞動者明知這一要求而違反，就符合了勞動合同法第三十九條第一項規定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”的構成要件，用人單位可以在試用期提出與(yu) 勞動者解除勞動合同。試用期本身就是用人單位對勞動者技能水平、品行素質的考察期，此時發現並及時處理不僅(jin) 合理合法，而且對用人單位造成的損失相對較小。

　　用人單位還可以通過依法製定規章製度的方式，將提供虛假學曆的行為(wei) 納入嚴(yan) 重違反規章製度的認定範圍，據此可以勞動者符合勞動合同法第三十九條第二項關(guan) 於(yu) “嚴(yan) 重違反用人單位的規章製度”的規定，來行使勞動合同解除權。正如有觀點指出，學曆不等同於(yu) 能力，能力也不等同於(yu) 品行，誠信既是法律對勞動合同關(guan) 係主體(ti) 的基本要求，也是企業(ye) 評價(jia) 員工的基本尺度，用人單位要求所招聘的員工具有誠信品質並非苛求。各用人單位有不同的企業(ye) 文化和價(jia) 值理念，同時也有權依法自主製定相應的規章製度，用人單位通過企業(ye) 規章製度對勞動者進行必要的約束是其依法進行管理的重要手段。

　　此外，根據勞動合同法第三十九條中的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。一般來說，勞動合同作為(wei) 繼續性合同，在規則設置上，特定情形下的合同無效是合同解除的法定情形之一。如果用人單位在錄用條件及規章製度中均未提及學曆造假，甚至在雙方未簽訂書(shu) 麵勞動合同，僅(jin) 存在事實勞動關(guan) 係的情況下，隻要符合上述法條中規定的無效情況，用人單位就可以依法行使解除權。

　　3 學曆造假者要賠償(chang) 單位損失

　　在法律層麵，因學曆造假導致勞動合同解除後，造假者還要承擔哪些法律責任？

　　首先是“虛高工資”該退得退。勞動合同法第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。司法實踐中，如果本單位缺少參照崗位，也可以根據該崗位的社會(hui) 平均工資，即勞動力市場上該崗位及類似崗位的平均工資來酌情確定。需要明確的是，在提供虛假學曆入職的情況下，參照的顯然不是“假學曆”所對應的崗位，對於(yu) 已經發放的“虛高工資”部分，用人單位可以主張勞動者返還。王某於(yu) 2019年3月入職一家公司擔任創意中心總經理職位，約定轉正後月工資為(wei) 91000元，9月他提出辭職。公司主張王某虛構學曆入職，工資標準遠高於(yu) 其他同級別管理者，應參照本單位相近崗位勞動者報酬及社會(hui) 平均工資確定王某勞動報酬，要求其返還工資30萬(wan) 元，公司的該項訴求得到了法院的支持。

　　其次是不得向用人單位要求支付解除合同的經濟補償(chang) 或賠償(chang) 金。今年2月人力資源社會(hui) 保障部、最高人民法院共同下發了《關(guan) 於(yu) 勞動人事爭(zheng) 議仲裁與(yu) 訴訟銜接有關(guan) 問題的意見（一）》，其中第十九條規定，用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學曆證書(shu) 、個(ge) 人履曆等與(yu) 訂立勞動合同直接相關(guan) 的基本情況構成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經濟補償(chang) 或者賠償(chang) 金的，勞動人事爭(zheng) 議仲裁委員會(hui) 、人民法院不予支持。根據上述規定，如果用人單位在解除勞動合同時未發現學曆造假問題，雙方達成了向勞動者支付解除經濟補償(chang) 的約定，用人單位可以事後依法來主張撤銷該協議。在張某與(yu) 公司的勞動爭(zheng) 議案件中，法院經審理認為(wei) ，雙方的勞動合同因張某學曆欺詐無效，雖然張某與(yu) 公司簽訂了《協商解除勞動合同協議書(shu) 》，但該協議簽訂的基礎是建立在雙方勞動合同合法有效的基礎上，公司簽訂協議時對雙方合同的法律效力存在重大誤解，因此張某要求公司支付經濟補償(chang) 及代通知金沒有法律依據，法院不予支持。

　　第三，要承擔用人單位的損失賠償(chang) 。勞動合同法第八十六條規定，勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償(chang) 責任。勞動者提供虛假學曆被認定為(wei) 欺詐、從(cong) 而導致勞動合同無效的，勞動者顯然屬於(yu) 有過錯的一方，如果用人單位有證據證明勞動者的欺詐行為(wei) 對其造成損害，可以要求賠償(chang) ，如重新進行招聘的成本等。

　　4 入職時可要求簽承諾書(shu)

　　在民法上，有人將誠信原則稱為(wei) “帝王條款”，但誠信原則的適用並非絕對和無限製的，在一些特殊情況下，也需要綜合考量誠信原則和公平原則的平衡。

　　李某於(yu) 2006年入職一家公司，2014年1月簽訂了無固定期限勞動合同。2015年11月，公司向相關(guan) 院校查詢時發現李某學曆造假，隨後以學曆欺詐為(wei) 由將其解雇。生效判決(jue) 認為(wei) ，員工有如實提供入職信息的誠信義(yi) 務，用人單位對於(yu) 員工的資曆也有注意審查的義(yi) 務，虛假學曆對勞動合同效力的影響應該有一個(ge) 合理期限，不宜在勞動合同持續很長時間之後仍然作為(wei) 合同無效或解除合同的事由。李某提供虛假學曆未達到欺詐程度，未給公司造成損失，也沒有達到違背公司真實意思的程度，公司在李某工作近十年後，以其入職時學曆虛假為(wei) 由解除勞動合同不當。

　　因此，用人單位在遇到上述情況時應慎重行使勞動合同解除權。當然，工作時間長不是勞動者免責的“護身符”，用人單位也有權依法依規對其不誠信行為(wei) 進行相應懲處。

　　在舉(ju) 證責任方麵，《最高人民法院關(guan) 於(yu) 審理勞動爭(zheng) 議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決(jue) 定而發生的勞動爭(zheng) 議，用人單位負舉(ju) 證責任。因此，如果以勞動者提供虛假學曆為(wei) 由提出解除勞動合同，用人單位負有舉(ju) 證責任。具體(ti) 而言，根據不同的解除事由，用人單位需舉(ju) 證證明錄用條件、規章製度等已經告知勞動者或勞動者已經明知，但確實有提供虛假學曆的行為(wei) 等。用人單位的招錄部門在發布招聘通知、進行崗前培訓等環節應做好相應的說明、告知等工作，招錄條件應盡量明確、細化，對於(yu) 有疑問的學曆證書(shu) 要爭(zheng) 取在勞動者入職之前或試用期期間完成調查核實工作，也可以要求勞動者簽訂任職承諾書(shu) ，承諾所提供的個(ge) 人信息真實有效，如有造假應承擔法律責任。

　　勞動者應以真誠的態度麵對求職應聘，認識到誠信的重要性。對於(yu) 為(wei) 了牟求私利虛構學曆，破壞就業(ye) 公平競爭(zheng) 秩序的行為(wei) ，在法律上應該給予其否定性評價(jia) 。用人單位應既重視學曆，又不唯學曆論，合理設置招聘條件、薪酬待遇，改進招聘方式，完善求職者的能力素質評價(jia) 機製，做到人崗相適，人盡其才。

　　（作者單位：北京市豐(feng) 台區人民法院）