作者：王鍾的

　　正值用人單位春招季，為(wei) 吸引求職者投遞簡曆，一些企業(ye) 在招聘頁麵推出“盲盒崗位”。根據描述，公司HR會(hui) 幫助求職者選擇合適的崗位，替求職者發掘潛在未開放的機會(hui) 。在求職者的意向崗位招滿時，優(you) 先調劑至其他在招崗位。

　　在這個(ge) 萬(wan) 物皆可盲盒的時代，用人單位搞出“盲盒崗位”的噱頭，本質上並無太大新意。然而，仔細一想，抽盲盒可能會(hui) 令人感到驚喜，但盲盒招聘卻隻可能帶來驚嚇與(yu) 不安——求職者很難不擔心，用人單位會(hui) 不會(hui) 以自己心儀(yi) 的崗位招滿為(wei) 由，將自己調劑到完全不喜歡的崗位。

　　眾(zhong) 所周知，人崗匹配是人力資源管理的基本準則之一。實現人崗匹配，不僅(jin) 要通過用人單位細致科學的考察，判別職工適合的工作崗位，也要遵循員工的個(ge) 人意願。在招聘環節細分崗位門類，允許求職者根據個(ge) 人意向和能力投遞簡曆，就是尊重其意願的體(ti) 現。實際上，對於(yu) 用人單位來說，這也是招聘流程的必要優(you) 化，在降低篩選成本的基礎上，讓招聘工作得以更高效率地完成。

　　那麽(me) ，明明已經成熟的招聘流程，為(wei) 什麽(me) 被一些用人單位舍棄，非要推出“盲盒崗位”呢？一個(ge) 可能的原因是，隨著招聘活動全麵依賴網絡，用人單位想要讓招聘信息被更多人看到，收取更多簡曆，要麽(me) 花錢在平台購買(mai) 廣告位，提高招聘預算以換取流量，要麽(me) 就是讓招聘形式更別出心裁，吸引應聘者眼球。

　　但是，招聘廣告並不等於(yu) 普通的內(nei) 容傳(chuan) 播，招聘廣告的受眾(zhong) 並不是越多越好，而是追求精準與(yu) 匹配。如果用人單位為(wei) 了擴大影響，而降低招聘的精準性要求，完全可能導致大量或能力不相符、或並無真實求職意願的人發來簡曆，這樣的招聘如果不是失敗的，也至少是低效的。

　　《勞動合同法》規定，勞動合同應當具備工作內(nei) 容的條款。雖然招聘環節並不牽涉到勞動合同的簽訂，但可以視為(wei) 用人單位與(yu) 應聘者就勞動合同磋商的過程。作為(wei) 應聘者最關(guan) 心的一項條件，用人單位在招聘時對工作內(nei) 容避而不談，直到“最後一刻”才告知應聘者，如果應聘者不接受結果，無疑浪費了時間和精力，甚至付出應聘其他心儀(yi) 單位和職位機會(hui) 成本。

　　盲盒招聘也伴隨著用人單位對勞動者權益的潛在侵害。比如，用人單位可能以高級別、高薪崗位暫時招滿為(wei) 由，安排應聘者暫時在底薪的普通崗位工作，以此達到讓應聘者留下來的目的。事實上，這完全是用人單位畫的一張大餅，從(cong) 一開始起，就沒打算給應聘者高薪的工作機會(hui) 。

　　一個(ge) 企業(ye) 的長久發展，依賴一支穩定的員工隊伍與(yu) 和諧的職場氛圍。員工不是企業(ye) 用於(yu) 交換的資源，而是最寶貴的財富。用人單位試圖用套路吸引求職者應聘，卻無法提供有吸引力的崗位、報酬和環境，隨之發生的就是高離職率和渙散的人心。顯然，這樣的企業(ye) 很難具備什麽(me) 市場競爭(zheng) 力，更提不上長足發展。

　　當然，有的用人單位可能從(cong) 一開始就不追求穩定的隊伍建設，隻想以廉價(jia) 成本換得短期勞動力，甚至招聘活動本身也是“醉翁之意不在酒”，根本沒有合理使用人才、培養(yang) 人才、善待人才的規劃。對這樣的企業(ye) ，求職者必須要多個(ge) 心眼，而招聘平台也有必要加強審核，負起把關(guan) 的責任。（王鍾的）