浙江龍遊縣衛生健康局近期在答複政協委員提案時，報告了當地遭遇的基層醫院人才荒問題。龍遊縣衛健局稱，當前隊伍結構不盡合理，招人難、留人難問題較突出。龍遊縣縣級醫院已連續20餘(yu) 年招不到浙大醫學院的畢業(ye) 生，招聘現場經常門可羅雀，急診、麻醉等緊缺崗位多年未招聘到人。今年4月，雲(yun) 南文山壯族苗族自治州硯山縣有政協委員在提案中指出，硯山縣人民醫院現為(wei) 二級甲等綜合醫院，創建三級醫院最大的困難就是人員編製和職稱不足。(澎湃新聞網7月13日)

　　龍遊縣、硯山縣縣級醫院在招人難、留人難等方麵的遭遇，都直指一個(ge) 問題——基層醫院人才荒。基層醫院招人難、留人難，原因大致可分為(wei) 如下幾種：編製不足、待遇不高、職稱不足、前景不明。

　　目前，各地各單位都嚴(yan) 控編製，從(cong) 精簡人員、提高效率角度看，這有一定的合理性。但這也導致基層醫院崗位的吸引力大大降低：既然幹著同樣的工作、卻可能因沒有編製而在待遇、晉升等方麵“低人一等”，那麽(me) 醫學院畢業(ye) 生為(wei) 何不選擇更高的平台？而有些即便以無編身份入職基層醫院的人，也是以此為(wei) 跳板，積累經驗後繼續考編或跳槽到城區的大醫院。編製可以嚴(yan) 控，可基層無醫的風險卻片刻小覷不得，在基層醫院編製供給方麵，各地可能需要統籌考量，別讓缺編製約了醫院的正常運轉。

　　基層醫院待遇不高也是人才荒出現的重要原因。從(cong) 一名醫學生成長為(wei) 一名醫生，付出的時間、經濟成本是相當大的，某些基層醫院的待遇會(hui) 讓他們(men) 的擇業(ye) 性價(jia) 比大打折扣。如果在待遇上沒有競爭(zheng) 力，如何能吸引到優(you) 秀的醫學人才？人們(men) 都說“再窮不能窮教育”，其實醫療領域的投入同樣是不能窮的，它直接關(guan) 乎基層群眾(zhong) 的身體(ti) 健康與(yu) 生命安危，在提高基層醫生待遇上，不少地方還有很大的提升空間。

　　在職稱評定方麵，某些基層醫院同樣處於(yu) 弱勢地位。一方麵，基層醫院醫療資源相對落後，這製約了基層醫生科研工作的開展，另一方麵，基層醫生受限於(yu) 學曆、獎項、論文等方麵的條件，在職稱評定方麵缺乏競爭(zheng) 力。對於(yu) 這個(ge) 問題，國家與(yu) 地方層麵都已經開始重視，要求在職稱評定中“因地製宜”，要求破除以往唯論文、唯學曆、唯獎項、唯“帽子”傾(qing) 向，對於(yu) 基層衛生專(zhuan) 業(ye) 技術人才，重點評價(jia) 其服務基層水平、接診量和解決(jue) 基層實際問題能力，突出實踐和實操能力考核。這些都是可喜的變化，解決(jue) 基層醫院編製不足的難題，對於(yu) 留住人才功莫大焉。

　　不少醫生擔心，一旦進入基層醫院，可能就一輩子都要待在這裏了，這一擔憂理應被理解。不解決(jue) 基層醫生對前景不明的擔憂，就很難留得住人才。基層醫院也要想辦法組織醫生外出學習(xi) ，提升專(zhuan) 業(ye) 素養(yang) ，而在晉升機製上，也要向有基層醫院工作經曆者傾(qing) 斜。讓基層醫院的人才有暢通的發展空間，才能吸引新的人才源源不斷匯入，形成良性循環的一潭活水。（諸特立）