一些企業(ye) 設置與(yu) 工作無關(guan) 的考查項目、“自願”活動，考查員工的積極性，忠誠度、情商、毅力甚至業(ye) 餘(yu) 時間是否自律等。部分考查、考驗方式違反了勞動法、勞動合同法等有關(guan) 法律法規。專(zhuan) 家建議要為(wei) 企業(ye) 管理行為(wei) 劃定紅線。

　　“早上6點開早會(hui) ，晚上11點開晚會(hui) ，說是‘自願’，實際上是強製加班，是‘服從(cong) 性測試’。”最近，來自江蘇南京的趙曉卿告訴記者，她因前公司的“奇葩加班要求”選擇離職。當趙曉卿在社交平台分享這一工作經曆時，發現一些公司的考查形式更為(wei) 奇葩，“還有人剛入職就被問戀愛情況，說是能測試員工情商高不高。”

　　趙曉卿的遭遇並非個(ge) 例。臨(lin) 近年終，《工人日報》記者調查發現，部分用人單位在考查員工時設置了一些與(yu) 崗位無關(guan) 的內(nei) 容與(yu) 項目，如要求員工“自願”加班、假扮獵頭“釣魚執法”、統計從(cong) 業(ye) 者運動數據等，引發關(guan) 注。

　　企業(ye) “測試”項目花樣多

　　“晚上下班了我們(men) 也不敢回家，因為(wei) 不知道什麽(me) 時候會(hui) 通知開晚會(hui) 。”談起前公司的“自願”加班要求，趙曉卿有些無奈。

　　在她和很多同事看來，當時開會(hui) 討論的內(nei) 容“無關(guan) 緊要”，“有時候讓大家幹等，有時候搞突然襲擊，我們(men) 被迫‘自願’，老板來不來要看心情”。

　　以是否“自願”加班測試積極性與(yu) 工作態度，成為(wei) 一些企業(ye) 考查員工的常用方式。今年11月，來自山東(dong) 濟寧的吳先生稱其“被迫加班”，其新入職公司的領導強製員工加班至晚上10點，吳先生請假後被以曠工為(wei) 由要求自願離職。麵對質疑，涉事公司負責人回應稱，該要求並非強製加班，而是對新員工入職態度進行培訓考查。

　　不隻是積極性，忠誠度、情商、毅力甚至業(ye) 餘(yu) 時間是否自律，都成為(wei) 一些用人單位考查員工的“名頭”。與(yu) 之對應的考查方式，既有假扮獵頭“釣魚執法”，也有打探員工婚育情況，或者設置讀書(shu) 打卡任務、微信步數目標考驗員工毅力與(yu) 自律程度。

　　“找我的獵頭，竟然是我們(men) 公司老板的熟人。”北京某互聯網企業(ye) 的員工楊奕在采訪中表示，自己跳槽失敗後沒拿到公司的年終獎，多方打探後才知道獵頭本就是公司設下的陷阱，此舉(ju) 隻是為(wei) 了掌握員工動向、測試員工忠誠度。

　　員工的業(ye) 餘(yu) 動態也成為(wei) 部分公司考查員工的指標。“經理讓我們(men) 每周交好幾千字的讀書(shu) 筆記，還會(hui) 看微信步數有多少。”來自河南鄭州的崔莉告訴記者，自己所在的教育培訓機構以上述方式評估員工自律性，“如果任務不達標，領導第二天可能就會(hui) 找我談話。”

　　員工維權麵臨(lin) 取證難題

　　考查情商、測試態度、考驗忠誠……這些奇葩考查項目為(wei) 何頻頻出現？是否合法？員工的維權難點是什麽(me) ？

　　“勞資之間處於(yu) 不平衡的地位，使得一些用人單位濫用優(you) 勢地位，進而給勞動者設置奇葩考查。”首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授範圍分析，“此外，企業(ye) 管理的合規程度不夠，導致實踐中無法掌握管理的邊界，濫用管理權限。”

　　“企業(ye) 的違法成本較低，也可能導致各種奇葩考查、考驗頻頻出現。”遼寧大學法學院教授王素芬說。

　　“一些企業(ye) 的心裏預設是員工都會(hui) 偷懶、都是人力資本，而非真正將員工看作人力資源。”中國勞動關(guan) 係學院勞動關(guan) 係係主任孟泉認為(wei) ，從(cong) 手段上來說，奇葩考查背後還隱藏了企業(ye) 企圖規避勞動法律風險、監督員工績效等目的。

　　那麽(me) ，諸如此類的奇葩考查是否違法？

　　“部分考查、考驗方式違反了勞動法、勞動合同法等有關(guan) 法律法規，特別是違反了有關(guan) 勞動基準方麵的規定。”王素芬表示，如一些加班要求事實上形成了對勞動者軟性的“強製加班”，涉嫌侵犯勞動者的勞動報酬權。

　　“誰會(hui) ‘自願’加班呢？可是不去的話，就會(hui) 被認為(wei) 態度差、不忠心。”趙曉卿告訴記者，考慮到在公司的長遠發展和維權難度，自己和很多同事不得不忍氣吞聲，“不然，刁難、‘穿小鞋’都可能發生，還擔心領導在考核評價(jia) 時打低分，最後丟(diu) 了飯碗。”

　　對於(yu) 此類考查方式中的維權難點，範圍表示，“企業(ye) 奇葩考查總體(ti) 比較隱蔽，通常采取口頭等方式提出，難以搜集證據”。

　　孟泉認為(wei) ，企業(ye) 中不同的員工，對於(yu) 這類管理方式的接受度和包容度也會(hui) 存在差異，這為(wei) 取證維權增加了一定難度。

　　“這類情形下對勞動者權利的侵害，往往呈現為(wei) 言語表達的主觀性與(yu) 侵權行為(wei) 的瞬時性。”王素芬解釋，部分“職場PUA”的方式主要表現為(wei) 企業(ye) 領導或老板通過辱罵、恐嚇、製造焦慮情緒等各種方式打擊員工自信心，侵權行為(wei) 的瞬時性與(yu) 非重複性也可能導致勞動者無法取證。

　　為(wei) 企業(ye) 管理行為(wei) 劃定紅線

　　“用奇葩方式考查員工，實際是本末倒置。”河南某科技公司員工張卓告訴記者，根據自己多年人力資源管理工作經驗，企業(ye) 應遵循人力資源管理的基本邏輯，開展激勵和監督。“那些打著‘自願’旗號強行開展的所謂考查，對企業(ye) 形象、人才發展、公司競爭(zheng) 力都會(hui) 造成風險，最終導致‘兩(liang) 敗俱傷(shang) ’。”他說。

　　王素芬建議，各方可以合力建設舉(ju) 報人保護機製，確保員工工作權和隱私權得到保障。對於(yu) 勞動者遭到企業(ye) 報複性解雇的情況，在明確因舉(ju) 報而被解雇是不當解雇之後，應規定其可以選擇繼續履行勞動合同或者經濟賠償(chang) 兩(liang) 種救濟方式。

　　“強化工會(hui) 的作用，通過公司內(nei) 部的集體(ti) 力量，為(wei) 企業(ye) 管理行為(wei) 增加製約力量。”範圍表示，應加強監察執法以及仲裁、訴訟的違法矯正，為(wei) 企業(ye) 的管理行為(wei) 劃定紅線。

　　“考查員工績效和能力的基本前提是企業(ye) 有明確的考核製度，並且考核製度也要符合勞動法律的基本要求，不能出現違法條款。”孟泉指出，從(cong) 監督的角度來看，企業(ye) 要在管理中實施量化管理的方式，在每一個(ge) 管理的節點都要留痕，以預防出現因缺乏證據而導致的“無據管理”問題。（部分受訪者為(wei) 化名）（記者 陳丹丹）