【圓桌對話】

　　光明日報記者 張勝

　　本期嘉賓

　　濰柴集團人力資源部部長助理 楊漢亮

　　吉利控股集團校園與(yu) 雇主品牌平台總監 童部林

　　中國宏觀經濟研究院社會(hui) 政策室副主任 魏國學

　　“麵對白紙一張，更看重未來能畫出怎樣的圖畫”

　　記者：作為(wei) 用人單位，企業(ye) 在招聘大學畢業(ye) 生時，更看重的是什麽(me) ？如果對人才素質進行排序，您認為(wei) 最重要的三個(ge) 要素是什麽(me) ？

　　楊漢亮：我們(men) 始終認為(wei) 正直和誠實的品格是優(you) 秀人才應具備的基本素質。此外，以下三方麵素質也很重要：

　　一是專(zhuan) 業(ye) 知識紮實、實踐能力強。作為(wei) 用人單位，我們(men) 首先考慮的就是應聘者能否勝任目標崗位。由於(yu) 應屆畢業(ye) 生普遍缺乏工作經驗，專(zhuan) 業(ye) 成績是否優(you) 異、實踐與(yu) 技能水平是否突出，便成為(wei) 企業(ye) 首先考慮的因素。

　　二是學習(xi) 能力與(yu) 可塑性。對於(yu) 可塑性強的新員工，濰柴已建立了較為(wei) 完善的培訓培養(yang) 體(ti) 係，比如，對新入職大學生進行專(zhuan) 門的入職培訓；在定崗前根據各自專(zhuan) 業(ye) 組織新入職大學生到生產(chan) 研發一線見習(xi) ；定崗後通過新秀獎評選等，最大限度激發新入職員工學習(xi) 熱情，將其培養(yang) 成真正與(yu) 崗位要求相匹配的員工。

　　三是團隊溝通和協作能力。我們(men) 會(hui) 通過學生社團工作、團體(ti) 比賽等經曆來考察學生的團隊溝通協作能力。

　　童部林：每個(ge) 大學畢業(ye) 生都是一張白紙，企業(ye) 更看重的是這張白紙在未來能畫出怎樣的圖畫。我們(men) 希望選拔出更有創造力和發展潛力的人才。然而，在實際選拔錄用過程中，這些潛質難以通過標準化流程被發掘。所以，很多企業(ye) 往往設置篩選標準，比如實習(xi) 實踐經曆。如果一個(ge) 學生將閑暇時間有意識地用在實習(xi) 實踐上，那麽(me) 他（她）必然能夠收獲更多經驗，同時也能反映出他（她）的職業(ye) 興(xing) 趣點，這對企業(ye) 來說是一個(ge) 重要信息。我們(men) 企業(ye) 的校園招聘幾乎都是1對1麵試，以便更清楚地了解應聘者的綜合素養(yang) ，比如抗壓能力、語言表達能力、團隊協作能力等，找到更符合企業(ye) 發展需求的人才。

　　記者：在您看來，企業(ye) 的用人需求，同以前相比發生了什麽(me) 變化？

　　魏國學：新冠肺炎疫情暴發以來，工作相對穩定的大企業(ye) 成為(wei) 很多高校畢業(ye) 生的優(you) 先選項。然而大企業(ye) 數量有限，競爭(zheng) 激烈，如何從(cong) 海量簡曆中快速篩選出更優(you) 秀、更努力的人才？最近幾年，大企業(ye) 對應聘者的“出身”要求水漲船高，“學曆錦標賽”不斷升級，有的畢業(ye) 生戲言，“不是名校碩士博士，都不好意思寫(xie) 求職簡曆”。

　　畢業(ye) 生求穩，大企業(ye) HR求快、求公正，崗位供不應求。找不到能更精確反映人力資本水平的替代標準時，必然推高學曆等硬性要求。中小微企業(ye) 招聘則是另一番景象，由於(yu) 對畢業(ye) 生吸引力不強，一旦提高硬性門檻，將更難招到人，於(yu) 是出現了招聘標準的兩(liang) 極分化——大企業(ye) 提標準、中小微企業(ye) 降標準。

　　無論大企業(ye) 還是中小微企業(ye) ，都希望招到的畢業(ye) 生能長期幹下去。絕大部分畢業(ye) 生到企業(ye) 後很難即招即用，需要在職業(ye) 技能培訓方麵投入時間和精力。除了培養(yang) 成本，企業(ye) 也希望畢業(ye) 生更有耐心，一步一個(ge) 腳印，和企業(ye) 共同發展。

　　“用更多的時間精力陪他們(men) 一起成長”

　　記者：企業(ye) 心目中的“理想求職者”是什麽(me) 樣的？

　　楊漢亮：所謂“理想求職者”，其實就是與(yu) 企業(ye) 高度適配的求職者，既可以是具有較高綜合素質和潛力的高校畢業(ye) 生，也可以是具有豐(feng) 富工作經驗的專(zhuan) 業(ye) 技術人才。他們(men) 有一個(ge) 共同特點，就是可以在現在或不遠的未來為(wei) 企業(ye) 發展貢獻價(jia) 值。他們(men) 擁有正確的人生觀和價(jia) 值觀，優(you) 秀的團隊溝通和協作能力，紮實的專(zhuan) 業(ye) 基礎知識，強烈的學習(xi) 欲望和卓越的學習(xi) 能力。

　　在近幾年的招聘中，有位應聘者給我留下了深刻印象。他是一名剛剛走出“象牙塔”的青年，職業(ye) 發展規劃明確，不僅(jin) 專(zhuan) 業(ye) 基礎紮實、成績優(you) 異，在校期間還和同學組成團隊參與(yu) 校級汽車技術比賽項目，實踐能力突出。在麵試過程中，他也不忘向麵試官請教技術問題。經過近兩(liang) 年的學習(xi) 和鍛煉，他現在已經成長為(wei) 業(ye) 務小組技術骨幹，未來發展前景不可估量。

　　童部林：在近5年的校園人才引進中，我們(men) 招募了近萬(wan) 名大學生，其中65%是機械工程、車輛工程等傳(chuan) 統機械類專(zhuan) 業(ye) 背景，軟件和互聯網人才占比20%，管理類、其他專(zhuan) 業(ye) 人才占比15%。我們(men) 希望在某些技術要求較高的崗位上，求職者具有獨當一麵的能力；也期望管理類、綜合類崗位的求職者有較強的綜合素質。

　　我們(men) 梳理出了符合吉利需要的“5+X”人才畫像模型，“5”是指有主動性、有激情、有適應性、有求知欲、重結果，“X”是不同崗位各自的特色維度。無論是哪種人才，我們(men) 都會(hui) 用更多的時間和精力，陪他們(men) 一起成長。

　　記者：您如何看待企業(ye) 對“理想求職者”的期待？

　　魏國學：招聘過程中，企業(ye) 心態其實很複雜：要招到最合適的人，就得先在一眾(zhong) 企業(ye) 中準確找到本單位的位次和優(you) 劣勢；想招到即戰力很強的畢業(ye) 生，又得考慮高等教育的現實情況，還要考慮能不能留住人。我們(men) 調研發現，在崗位可替代性較高的服務業(ye) ，企業(ye) 招聘時要求的實習(xi) 期較長，可能是為(wei) 了降低運行成本，並且更好地考察新員工；但在招工難、可替代性低的製造業(ye) 企業(ye) ，隻要能招到相關(guan) 專(zhuan) 業(ye) 畢業(ye) 生就心滿意足，對實習(xi) 的要求相對較低。

　　從(cong) 根本上說，應屆畢業(ye) 生即招即用隻能是理想狀態。對企業(ye) 來說，必須考慮短期成本和長遠收益的關(guan) 係，要舍得在職業(ye) 技能培訓方麵投入，而不僅(jin) 僅(jin) 把教育責任完全推給高校。從(cong) 大學教育的功能看，確實需要注重培養(yang) 實操能力強的人才，同時也要增強學生獨立思考和自主學習(xi) 的能力，後者對於(yu) 學生中長期發展更為(wei) 重要。

　　　招生、培養(yang) 、就業(ye) ，三者聯動亟待加強

　　記者：就企業(ye) 用工需求而言，大學畢業(ye) 生較普遍的短板有哪些，反映出學校人才培養(yang) 的哪些問題？

　　楊漢亮：就我們(men) 觀察，最突出的問題一是部分學生在校期間缺少應用知識的學習(xi) 和培訓，實習(xi) 實踐經曆和能力不足。二是部分高校專(zhuan) 業(ye) 結構和課程設置有待進一步優(you) 化。此外，部分學生求職能力較弱，但就業(ye) 期望值偏高，從(cong) 而引發就業(ye) 焦慮。如何引導學生樹立正確擇業(ye) 觀，掌握基本求職技能，當是高校就業(ye) 指導工作的重點。

　　童部林：在跟大學畢業(ye) 生溝通中，我們(men) 發現不少人自我認知不足，不知道自己喜歡做什麽(me) 、能做什麽(me) 。比如，學工科的覺得自己專(zhuan) 業(ye) 技術不夠硬；做研發的覺得自己沒技術；做銷售的覺得自己缺乏技巧；學文科的覺得什麽(me) 都能做又什麽(me) 都不精，時常帶著焦慮找工作。對此，學校要盡早幫助學生樹立職業(ye) 生涯規劃意識，全方位開展職業(ye) 生涯規劃教育。

　　工作中需要的大多數能力都要在實踐中磨煉，比如創造力、抗壓能力、動手操作能力等。我們(men) 真誠希望能和學校聯動，更廣泛地開展校企合作，鼓勵學生了解前沿動態、先進技術，增強對企業(ye) 的熟悉度、好感度。同時，學校要創造良好的實踐活動環境，引導學生積極參與(yu) ，走好學校通向社會(hui) 的“最初一公裏”。

　　記者：您如何看待企業(ye) 的這一感受？

　　魏國學：企業(ye) 的這些感受，一方麵折射出招生和就業(ye) 聯動不夠，另一方麵折射出培養(yang) 和就業(ye) 聯動不夠。據人力資源市場人士透露，市場招聘需求快速增長的專(zhuan) 業(ye) ，招生人數增幅依然有限，比如人工智能相關(guan) 專(zhuan) 業(ye) 的人才缺口會(hui) 持續較長時期；部分行業(ye) 增長乏力，但相關(guan) 專(zhuan) 業(ye) 招考學生較多。

　　招生結構未能同市場需求及時掛鉤，原因有很多。比如，用人單位很難預判行業(ye) 發展走勢，導致市場信號沒有及時傳(chuan) 導至教育係統；再如，受製於(yu) 教育體(ti) 製機製，高校很難及時調整招生目錄。在現有績效考核指揮棒下，高校教師可能沒有時間和精力充分了解市場和企業(ye) 需求，也就無法在課堂上教授更加對路的知識或技能了。

　　全方位合作，還需更多實招

　　記者：近年來，大學在推動人才就業(ye) 方麵做了很多努力，尤其是與(yu) 企業(ye) 的溝通協作。這方麵您有哪些體(ti) 驗，您覺得其作用與(yu) 不足各是什麽(me) ？

　　楊漢亮：高校和企業(ye) 在人力資源方麵的交流合作的確在逐步深入。比如，濰柴與(yu) 清華大學、哈爾濱工業(ye) 大學、同濟大學等十餘(yu) 所國內(nei) 一流院校建立了長期校企合作關(guan) 係，通過建立校企聯合實踐基地，每年定期組織高校準畢業(ye) 生到企業(ye) 實習(xi) 實踐。同時，我們(men) 在山東(dong) 大學、北京理工大學、哈爾濱工業(ye) 大學（威海）和華中科技大學等4所高校建立了“濰柴校園俱樂(le) 部”，定期組織活動，幫助學生了解企業(ye) 並為(wei) 其提供求職輔導。企業(ye) 已組織多屆“博士開放日”及“領航”實習(xi) 生計劃，並在重點校企合作高校定期開展校企座談會(hui) 、博士座談會(hui) ，積極開展線上線下活動，吸引了一大批優(you) 秀學子加盟企業(ye) 。未來我們(men) 將進一步探索校企定向人才培養(yang) 模式，共同提升合作精準度，合力做好大學生就業(ye) 工作。

　　童部林：疫情發生以來，校園招聘出現了一些新趨勢新特點。在教育部指導下，校企雙方合作交流明顯增加，產(chan) 學研合作、就業(ye) 育人、訪企拓崗，都實質性推動了校企雙方了解，增加了合作可能性。更重要的是，企業(ye) 將人才需求前置化，學校可以根據用人需求精準化訂單式培養(yang) 人才，在一定程度上緩解了供需不一致、不平衡的局麵。

　　“高校書(shu) 記校長訪企拓崗促就業(ye) 行動”開展以來，很多高校與(yu) 我們(men) 主動溝通，企業(ye) 與(yu) 高校之間從(cong) 單向的“要人才”變成了“雙向奔赴”。剛過去的一個(ge) 星期，我們(men) 集團和高校開展了4場訪企拓崗交流會(hui) ，在與(yu) 南昌大學的交流會(hui) 上，更是落實了共建生涯谘詢平台、興(xing) 趣小組、共辦賽事、就業(ye) 實習(xi) 基地等多個(ge) 項目。盡管如此，校企合作交流的頻次和深度、項目推進速度等還有待進一步提升，我們(men) 希望能有更多機會(hui) 、更廣闊的平台和高校開展全方位交流合作。

　　記者：企業(ye) 對大學的訴求，對大學人才培養(yang) 有何啟發？

　　魏國學：大學首先還是要精益求精地做好教學工作，下大力氣培養(yang) 學生的邏輯思維、語言表達、文字寫(xie) 作等基礎能力，為(wei) 學生的終身學習(xi) 奠定堅實基礎。在此基礎上，應支持高校科研團隊和企業(ye) 建立緊密協作關(guan) 係，推動高校為(wei) 企業(ye) 研發新技術、新產(chan) 品，同時通過科研項目支撐研究生培養(yang) 和本科實習(xi) ，為(wei) 企業(ye) 培養(yang) 研究型人才。在專(zhuan) 業(ye) 課教學和創業(ye) 就業(ye) 培訓工作中，建立從(cong) 企業(ye) 引進優(you) 秀講師的長效機製，讓高校課堂裏有實戰型人才的席位，讓大學生盡早掌握求職和就業(ye) 技能。

　　　　（項目團隊：光明日報記者 張勝、趙秋麗(li) 、馮(feng) 帆、王斯敏 光明日報通訊員 王躍軍(jun) 、杜克成、徐夢玲）