調查動機

　　近日，江蘇常州的肖女士向記者反映，自己在一家企業(ye) 工作了4年，從(cong) 未享受過帶薪年休假。今年6月，她因個(ge) 人原因提出離職申請，被告知：可以在離職前享受今年的年休假（企業(ye) 為(wei) 避免勞動糾紛主動提出），但因為(wei) 今年剛過了半年，所以年休假隻能“打折”休2天。“法定的年休假，為(wei) 何休起來那麽(me) 難？”肖女士感歎道。

　　今年端午節前後，“調休”話題再上熱搜的同時，很多人也呼籲落實年休假。不少網友提出，與(yu) 其通過調休人為(wei) 地創設集中休假的“黃金周”，不如積極落實帶薪休假，讓職工和企業(ye) 能夠根據家庭和工作需要，自主安排帶薪休假，錯峰出行。

　　如何落實年休假，記者進行了調查采訪。

　　本報記者　　 孫天驕

　　本報見習(xi) 記者 丁　　一

　　山西運城市民徐女士今年54歲，工作多年的她卻隻休過寥寥幾次年休假。她在當地一家醫院上班，按照規定，年休假有15天的她，卻不敢休、沒時間休。因為(wei) 醫院規定，連著休假3天就算曠工，不僅(jin) 當月全勤獎金沒了，還要扣除工資績效。而全勤獎金在她的工資構成中占近四分之一。即使她願意放棄一定的工資收益，向醫院請假時，超過5天的假期也幾乎不會(hui) 被批準。

　　“就在前幾年，醫院的人事製度還不完善，帶薪年休假是壓根兒(er) 沒有。這幾年倒是有了，但各種‘卡’，一年也就能休個(ge) 三四天，和普通請假沒什麽(me) 區別。所以這幾年我基本也不惦記休假了。”徐女士近日接受《法治日報》記者采訪時說，她身邊不少家人、同事，在帶薪休假一事上基本也都是這麽(me) 過來的。

　　按照相關(guan) 法律規定，機關(guan) 、團體(ti) 、企業(ye) 、事業(ye) 單位、民辦非企業(ye) 單位、有雇工的個(ge) 體(ti) 工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，就應當享受帶薪年休假。除年休假以外，以法律形式確定的還有法定節假日、各地人口與(yu) 計劃生育條例中規定的婚假、生育假、育兒(er) 假等帶薪休假安排。

　　然而，記者近日調查采訪發現，像徐女士這樣無法正常帶薪休假的情況比比皆是。受訪者中，有人工作10年未享受過一次年休假；有人因為(wei) 公司考勤規定，隻能把年休假分開休；女員工產(chan) 假結束後提出要休育兒(er) 假遭到公司拒絕。還有不少公司無視“對職工應休未休的年休假天數，應按該職工日工資收入300%支付”的規定，不提供年休假也從(cong) 未給予員工相應補償(chang) 。

　　工作多年未休年假

　　經濟補償(chang) 無從(cong) 談起

　　事實上，帶薪年休假製度在1994年出台的勞動法中就已得到確立。2008年公布的《職工帶薪年休假條例》進一步細化了相關(guan) 規定。按照規定，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為(wei) 5天；已滿10年不滿20年的，年休假為(wei) 10天；已滿20年的，年休假為(wei) 15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。職工在休假期間享受與(yu) 正常工作期間相同的工資收入。單位可根據生產(chan) 、工作具體(ti) 情況並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。對職工應休未休的年休假天數，應按該職工日工資收入300%支付。

　　盡管已有明文規定，但記者調查發現，落實情況不容樂(le) 觀。

　　來自江蘇常州的肖女士說，“員工沒有年休假”已經成了公司的潛規則，她4年前剛入職時就被單位領導委婉提醒過。今年6月她提出離職後，按照所謂“職場文化”，公司主動提出在離職前可以享受帶薪年假，但因為(wei) 今年剛過了半年，所以隻能“打折”休假2天。“按照相關(guan) 規定我應該享受5天的年休假，我也和公司提了這個(ge) 問題，但未能改變結果。”

　　帶薪假期被變相壓縮甚至根本不給休的情況並非個(ge) 例。在社交媒體(ti) 上，以“帶薪休假”“年休假”等關(guan) 鍵詞進行檢索後發現，不少人“吐槽”這一問題。

　　來自山西的網友“一鍋蟹肉煲”說：“所在單位為(wei) 了不發年假補助，‘強製休年假’，就是把假條給你，你簽個(ge) 字，假條拿走，你繼續上班。”另一名來自河北的網友則表示，所在企業(ye) 根本沒有年休假之說，自己工作十多年沒休過一次年假，相應的經濟補償(chang) 更是“影都沒有”。

　　人力資源和社會(hui) 保障部開展的部分城市(60個(ge) 城市)人力資源和社會(hui) 保障基本情況調查顯示，有超過半數的職工享受了帶薪年休假，這意味著有近半數的職工沒有享受到帶薪年休假。按照在職職工工齡計算，我國人均帶薪年休假約為(wei) 10天，而實際上人均享受帶薪年休假天數僅(jin) 為(wei) 6.29天，民營企業(ye) 職工甚至不足4天，超過72%的民企職工未完整享受過年休假。

　　上海政法學院教授王倩介紹說，以休息休閑為(wei) 目的的假期主要是帶薪年休假和法定節假日，我國法律法規明確規定的還有不少帶薪假期，但是其放假目的和適用情形不同，比如各地的人口與(yu) 計劃生育條例往往都規定了婚假、生育假、配偶陪產(chan) 假、育兒(er) 假。

　　四川樂(le) 山28歲的劉女士去年夏天生了女兒(er) ，產(chan) 假結束後，她向當時所在的公司提出想繼續休育兒(er) 假，被一口回絕。公司負責人直言，“沒接到過相關(guan) 通知，沒育兒(er) 假這個(ge) 東(dong) 西”。

　　“育兒(er) 假的相關(guan) 規定，哪裏需要通知到每個(ge) 公司嘛，公司說沒收到相關(guan) 通知，其實就是不想讓員工休。”劉女士說，這件事促成了她的離職，今年換了新工作後，她申請育兒(er) 假，公司直接批準了。

　　記者查詢《四川省人口與(yu) 計劃生育條例》時看到，其明確規定，“子女三周歲以下的夫妻，每年分別享受累計10天的育兒(er) 假，育兒(er) 假視為(wei) 出勤”。

　　變相阻撓員工休假

　　糾紛多發維權困難

　　記者調查發現，即使有些企業(ye) 同意員工休年假，也會(hui) 在休假天數、工作安排等方麵給員工另設障礙。“卡”的方式有很多：有公司把法定節假日和雙休日也算在帶薪年休假中，重合自動抵消；有公司在員工休年假期間，還不斷布置工作任務，要求其遠程辦公；把員工5天的年休假拆成兩(liang) 半，要求每次最多隻能休2.5天；年底未休完年假，公司要求員工補簽休假單，假裝已休完了年假……

　　北京天馳君泰律師事務所合夥(huo) 人郭政律師接觸過不少帶薪休假問題：部分用人單位直接用補償(chang) 金方式代替給員工休假，直接導致帶薪年休假無法實現；部分勞動者為(wei) 加班費等補償(chang) ，主動放棄帶薪年休假；銷售行業(ye) 以“底薪+績效”構成工資的員工，擔心帶薪休假影響收入，無奈放棄權益等。

　　記者查找公開資料發現，因帶薪年休假未休、休假天數不夠、未給經濟補償(chang) 等原因引發的勞動糾紛多發。

　　近日，湖南省嶽陽市雲(yun) 溪區人民法院審理了一起因員工未休年假引發的勞動糾紛，法院判決(jue) 公司向員工支付未過時效的未休年假工資1.3萬(wan) 餘(yu) 元。雲(yun) 南省瀘水市人民法院近日審理的一起案例中，張女士之前一直在A公司工作，離職後入職B公司，申請年休假時被以入職本公司不滿一年為(wei) 由拒絕。張女士訴至法院，要求B公司支付其未休年休假工資4000餘(yu) 元，獲法院判決(jue) 支持。

　　王倩指出，用人單位不提供帶薪休假、變相阻撓員工順利休假、未休假但拒絕支付補償(chang) 金，這些都屬於(yu) 違法行為(wei) 。哪怕用人單位直接用補償(chang) 金來代替給員工放假，也是違法的，因為(wei) 法律規定了必須是“確因工作需要不能安排職工休年休假”和“經職工本人同意”，才能用補償(chang) 金來替換實際休假。用人單位不安排休假也不支付補償(chang) 金的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，除責令支付相應補償(chang) 金外，用人單位還應當加付賠償(chang) 金。員工維權可以向勞動監察等部門舉(ju) 報投訴，也可以提起勞動仲裁要求用人單位支付相應補償(chang) 金。

　　“用人單位雖依法享有管理權，但在行使管理權時亦要保障勞動者的合法權益，如公司濫用審批權，變相剝奪勞動者享受帶薪年休假的權利，以職工未經批準擅自不到崗，存在曠工違紀行為(wei) 等解除勞動關(guan) 係，可能麵臨(lin) 違法解除勞動的風險，需向勞動者支付違法解除勞動合同賠償(chang) 金。另外，未安排員工帶薪休假，可能麵臨(lin) 支付三倍工資賠償(chang) 。如企業(ye) 存在上述違法行為(wei) ，員工可通過勞動監察及仲裁部門投訴或申請仲裁。”郭政說。

　　強化執法完善製度

　　全麵落實帶薪休假

　　在法律法規明文規定的情況下，帶薪休假為(wei) 何仍存在落實難問題？

　　郭政說，目前國家相關(guan) 部門已經意識到帶薪休假對經濟、文化等推動和刺激作用，勞動法也有相關(guan) 規定，但現實中仍很難執行，重要原因在於(yu) 我國現行勞動法雖然對於(yu) 帶薪休假有規定，但具體(ti) 細則、實踐方式缺少明確條款規定，製度上存在一定程度空白與(yu) 漏洞。

　　在王倩看來，帶薪年休假落實不到位，有多重原因。部分用人單位工作強度較大、工作時間較長，而職工休假不免導致部分崗位人手空缺、用工成本提高，所以有些用人單位缺乏統籌安排職工休假的意願。從(cong) 勞動者角度來說，有些勞動者相對休息更為(wei) 看重收入，也害怕要求休假會(hui) 影響崗位穩定、晉升機會(hui) ，在職時往往不敢或不願申請年休假，還有些勞動者甚至不了解帶薪年休假製度。整個(ge) 社會(hui) 沒有形成享受帶薪年休假的理念和共識，勞動監察等部門的執法力度較為(wei) 薄弱，基層工會(hui) 在維權方麵起到的作用也有限。

　　西南政法大學經濟法學院教授李雄指出，帶薪休假難落實的原因主要有三個(ge) 方麵：一些單位依法用工的現狀令人擔憂，沒有真正按照勞動合同法依法與(yu) 勞動者簽訂合同、建立健全規章製度；一些勞動者自身也存在問題，對我國勞動法及勞動者享有的權利比較陌生，認為(wei) 休息權可以放棄；一些地方政府存在錯誤的政績觀、發展觀，導致勞動行政部門執法時存在依法執法難的問題。

　　“按照規定，勞動行政部門通過勞動監察追究違法行為(wei) 的法律後果。然而，單靠勞動監察並不能使帶薪年休假法律製度得到有效實施。”在中國政法大學民商經濟法學院教授王顯勇看來，行政介入勞動爭(zheng) 議的實施機製難以有效實現，也是導致帶薪年休假無法全麵落實的重要原因。一方麵，麵對數量龐大的用人單位以及勞動法全域範圍內(nei) 的各類違法行為(wei) ，勞動監察往往力有不逮。另一方麵，由於(yu) 監察成本與(yu) 訴訟風險都要由勞動行政部門承擔，這也很容易導致勞動行政部門在主觀上不願意監察介入，希望勞動者通過勞動仲裁或訴訟予以解決(jue) 。

　　令人欣喜的是，近年來，帶薪休假製度愈發得到重視。

　　2019年12月，國家發展改革委、人力資源和社會(hui) 保障部等9部門聯合發布的《關(guan) 於(yu) 改善節假日旅遊出行環境促進旅遊消費的實施意見》提出，加大力度落實職工帶薪休假，推動錯峰出行。“十四五”規劃明確提出，完善節假日製度，全麵落實帶薪休假製度。

　　今年全國“兩(liang) 會(hui) ”期間，有政協委員在提案中建議，強製實施帶薪年休假相關(guan) 政策，完善企業(ye) 違反法律責任的規定，強化對企業(ye) 年休假執行的約束，非特殊情況禁止企業(ye) 協議取消職工年休假，對企業(ye) 確因工作需要不能安排職工休假的情形作出明文規定。同時，增加違法成本，適度提高對違法行為(wei) 的行政處罰標準。加大勞動監察部門的追責力度，依法及時懲處違反職工帶薪年休假規定的企業(ye) 和企業(ye) 負責人，切實維護好職工休息休假權益。

　　為(wei) 確保帶薪休假製度真正落地，李雄提出，理論上要加強研究。對涉及帶薪休假產(chan) 生的一係列問題，其背後隱含的法理問題要加強研究，在此基礎上，立法跟進，建立健全工時製度、休息休假製度，要立改廢釋，引進一些新的理念，在立法中植入激勵法學、發展法學、預防法學等理念。同時，進一步暢通監督、投訴、仲裁訴訟等維權渠道。

　　王顯勇提出，應對《職工帶薪年休假條例》進行修訂。其一，明確帶薪年休假具有勞動基準與(yu) 債(zhai) 權請求權的雙重屬性。實行帶薪年休假必休原則，建立帶薪年休假基準的行政執法實施機製。其二，勞動者與(yu) 用人單位之間的帶薪年休假爭(zheng) 議回歸勞動爭(zheng) 議，包括請求實際休假的年休假爭(zheng) 議、請求支付年休假工資的年休假爭(zheng) 議、請求支付替代性金錢補償(chang) 的年休假爭(zheng) 議。其三，法律可授權勞動行政部門通過行政調解的方式介入帶薪年休假爭(zheng) 議。其四，工會(hui) 通過代表機製和法律監督機製幫助勞動者實現帶薪年休假權益。

　　王倩認為(wei) 應該加大勞動行政部門主動執法檢查的力度，把用人單位落實帶薪年休假作為(wei) 勞動監察的重點工作內(nei) 容，還應該加大對帶薪年休假的宣傳(chuan) 力度，提高勞動者的法律意識，推動享受帶薪年休假的社會(hui) 共識。立法上應該明確以實際休假為(wei) 原則、以金錢補償(chang) 為(wei) 例外，不能讓“用錢換假”成為(wei) 普遍現象。

　　“實踐中存在大量勞動者自動放棄帶薪年休假的情形，究其根本在於(yu) 勞動者法律意識薄弱，建議通過普法宣傳(chuan) 等方式，增強勞動者法律意識，促進帶薪年休假製度有效實施。”郭政說。